資遣通報該怎麼做?詳細Q&A問答全攻略,以免觸法!

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Q:就業服務法規定雇主資遣員工時,應辦理 資遣通報 ,其中所稱的「雇主」有定義嗎?

答:只要出錢聘用員工的老闆,都算就業服務法的「雇主」。而即使是不適用勞基法的雇主,勞動部認為,資遣員工時,也應該辦理 資遣通報

就業服務法第2條第3款規定:「雇主:指聘、僱用員工從事工作者。」

★勞動部訴願駁回決定書(案號:09501524091D07):
「經查,本會81年12月17日以(81)臺勞職業字第041258號函及94年5月12日勞職業字第0940022631號函係指就業服務法第33條雇主資遣員工應依規定期限辦理資遣通報之釋示,以期促使被資遣員工再就業之立法目的,而依公務人員任用法之人員應另有其他相關進用程序,故非依公務人員任用法依法進用之人員均在就業服務法適用範圍之內…」

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資遣通報


Q:怎麼樣算是
就業服務法規定的「員工」,而雇主解聘要辦理 資遣通報 ?

A:勞動部認為,只要不是依公務人員任用法進用的人員,都算是就業服務法的「員工」

★勞動部81年8月26日台81勞職業字第28860號函釋:
「就業服務法第二十九條及三十四條規定雇主依法資遣員工時,應向當地主管機關及公立就業服務機構通報,依據該法第二條第三款之規定,所稱之『雇主』係指聘、僱用員工從事工作者;凡非依公務人員任用法依法進用之人員均在適用範圍內,故貴局在資遣非依公務人員任用法聘、僱之人員時,應向當地主管機關及公立就業服務機構通報。」

 

Q:公司法委任經理人是否屬就業服務法第2條所規定之「員工」,是否須依法辦理 資遣通報 ?

答:是的,要辦理資遣通報。

★勞動部93年5月13日勞職業字第0930019530號函釋:
「就業服務法第2條第3款規定:『雇主:指聘、僱用員工從事工作者。』又本部81年8月26日台81勞職業字第28860號函釋:『……凡非依公務人員任用法依法進用之人員均在適用範圍內,故在資遣非依公務人員任用法聘、僱之人員時,應向當地主管機關及公立就業服務機構通報。』故事業單位如係資遣委任經理人,自須依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報。」

Q:員工在什麼情況下離職,雇主必須辦理資遣通報?

答:勞動部認為,只要是雇主依照勞基法第11條、第13條但書規定,而終止勞動契約的行為,都要辦理資遣通報。

★勞動部82年2月8日台82勞職業字第08982號函釋:
「所稱『資遣』係指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定,終止勞動契約之行為。」

★勞動部勞動力發展署92年11月11日職業字第0920059015號函釋:「勞工如已依規定通知新雇主不同意留用時,舊雇主應依法辦理資遣通報。」

參考:

勞動基準法第11條:

非有左列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適 當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞動基準法第13條:

勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。

勞動基準法第20條:

事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約,並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。

 

Q:就業服務法規定雇主資遣員工時,應在員工離職的前10日辦理資遣通報,那「離職日期」要怎麼認定?

答:就是老闆要員工離職的那一天開始,往前起算10天。換句話說,老闆要在員工離職的10天前(不因離職日或到實際離職日中間有包含國定假日,而有不同)通報資遣。

★勞動部82年1月18日台82勞職業字第40180號函釋:
「係指雇主通知員工應離職之日起往前計算之意。」

★勞動部94年3月18日勞職業字第0930063119號函釋:「勞工之資遣通報離職日期應以約定終止勞動契約之日期。」

★勞動部95年10月30日勞職業字第0950506599號函釋:

「核釋就業服務法第33條第1項規定,雇主資遣員工應列冊通報期間日數之計算,以員工離職生效日為始日,並包含星期例假日,末日為星期日、國定假日或其他休息日者,以該日之次日為期間之末日,並自即日生效。」

 

Q:就業服務法中資遣通報規定「當地主管機關及公立就業服務機構」,是指哪裡?

答:原則上就是各縣市當地的勞工局。

★勞動部94年9月19日勞職業字第0940506092號函釋:
「本法第33條第1項所指之『當地主管機關及公立就業服務機構』,依行政程序法第11條第1項規定,應以被資遣人員原職務(即原實際勞務提供)地之直轄市、縣(市)主管機關及公立就業服務機構為受理通報機關。」

 

Q:雇主已經依照勞動基準法第16條第3項給員工應預告而未預告之「預告期間工資」後,是否仍還是要辦理資遣通報?

答:是的。仍然要辦理資遣通報。

★勞動部92年12月23日勞職業字第0920068100號函釋:
「就業服務法第33條第1項之規定,其旨在藉由執行資遣通報方式使相關機關協助被資遣員工再就業,其通報對象為當地主管機關及公立就業服務機構;而勞動基準法第16條第1項之規定,係課雇主終止勞動契約之預告義務,其預告之對象為被終止勞動契約之勞工,二者所預告(或通報)之對象及立法目的不同,並不相互牴觸,故雇主雖依勞動基準法規定給付『預告期間工資』終止勞動契約,仍應依就業服務法第33條第1項規定辦理通報。」

 

Q:勞工還在試用期內或剛好試用期到期時,雇主要終止勞動契約,是否還是要辦理資遣通報?

答:員工是否有試用期,不因此免除雇主的資遣通報義務唷,所以老闆不能因為員工在試用期內,就說不辦理資遣通報唷!

★勞動部86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋:
「試用期內或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第11、12、16及17條相關規定辦理。」故雇主仍應依規定辦理資遣通報。

 

Q:新員工到職不滿10日,老闆就要員工離職,雇主是否要辦理資遣通報 ?

答:只要是雇主是依勞基法第11條或13條但書規定資遣勞工,就要辦理資遣通報。

勞動部94年10月11日勞職業字第0940506194號函釋:

「一、按員工到職未滿10日,如係依勞動基準法第11條或第13條但書終止勞動契約時,雇主仍有資遣費之給付義務,自屬資遣範圍,故仍須辦理資遣通報。

二、法已明定,若資遣員工係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,雖其資遣為不可歸責於雇主之因素,且又係遭遇重大事件,然雇主仍應自被資遣員工離職之日起3日內為之。雖員工工作未滿10日,但係因勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時,則仍不能免除雇主資遣通報之義務,依舉重明輕之法理仍應比照本法第33條第1項但書之規定,自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。」

 

Q:雇主資遣勞工須「列冊通報」當地主管機關及公立就業服務機構,請問該怎麼「列冊通報」的方式為何?

答:使用書面紙本或網路線上通報系統(如新北市的線上申報系統)通知當地主管機關要資遣。

就業服務法第三十三條第一項所定「列冊通報」當地主管機關及公立就業服務機構,係指雇主應以書面或透過主管機關資遣通報系統傳送方式辦理資遣通報。

Q:雇主不依規定辦理資遣通報,罰則為何?

答:可處新臺幣3萬元以上,15萬元以下罰鍰!老闆千萬要通報!

★就業服務法第33條規定:

「雇主資遣勞工時,應於勞工離職之10日前,將被資遣勞工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構;但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣勞工離職之日起3日內為之。」

勞動部指出,其中「資遣」係指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條所規定之情形終止勞動契約者。如雇主未依規定通報者,依就服法第68條及第75條規定,由直轄市及縣(市)主管機關處新臺幣3萬元以上,15萬元以下罰鍰。

資遣通報目的係在幫助被資遣員工、讓政府有機會讓被資遣員工早日返回職場(如:職業培訓、領取生活津貼),員工好的話,家庭才會好,家庭好,社會才會好,因此,請雇主在資遣前,先依法辦理資遣通報,為社會貢獻一份社會責任,同時也是為自己的荷包著想!

聖經說:「凡事都要規規矩矩的按著次序行。」(哥林多前書 14:40),我們不但要遵守上帝給我們誡命,同時地上的法律,如果是對於他人有益、上帝又沒有禁止的,我們也要遵守!

 

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