雇主可以預扣工資嗎? 預扣工資有哪些規定是必知的?

雇主可以 預扣工資 嗎? 老闆說因我害公司損失就可以扣薪嗎?

雇主可以 預扣工資 嗎? 勞工因為自己的過失導致公司的財產受到損失(例如:勞工駕駛公司車輛時發生車禍損害、勞工不小心將公司重要物品遺失),甚或是因為違反特定法規,被政府裁罰求償或是雇主對勞工有其他債權,雇主可以因此預扣勞工薪資(直接把債權從勞工的薪資中扣除)嗎?

原則上雇主應全額給付工資,不可 預扣工資

依勞基法,雇主須「全額給付」工資,且為了保障經濟地位相對弱勢的勞工的生存權,雇主「不可」因為勞工因要向雇主給付違約金或有其他債權,而預扣工資。

勞動基準法第1條(立法目的)
「為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」

勞動基準法第22條第2項(工資應全額給付)
「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」

勞動基準法第26條(預扣工資之禁止)
「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」

雇主例外可以 預扣工資 的情形

原則上,雇主不可 預扣工資 ,不過,如果勞資雙方約定在特定情形下可以預扣工資,這樣合法嗎? 此涉及到「私法自治」、「契約自由」與「勞基法強制規定」的衝突。

法院見解認為,如果同時符合下列情況,雇主是可以預扣工資的:
1、勞資雙方都同意並約定預扣工資的情形
2、雇主對勞工的債權是確定已發生,且勞工不爭執
3、該規定客觀存在且合理(部分行政法院強調的標準,避免勞工因為必須賺錢養家,屈從老闆)

★臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第43號民事判決:
「按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用,勞動基準法第22條第2項及第26條分別定有明文。而所稱『預扣勞工工資』,係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生,但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前,雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用而言(行政院勞工委員會89年7月28日(89)台勞動二字第0031343號函示參照)。惟若違約或損害已發生,而勞資雙方就資方所受損害及損害金額不爭執,並經勞資雙方事前約定就損害額如何扣、罰款者,則非不得由資方以其損害金額於勞工之工資中扣除之。」

★臺北高等行政法院108年度訴字第1423號行政判決:
「按勞基法第22條第2項全額直接給付原則之規範目的,係考量工資是勞工因工作而獲得之報酬,維持其經濟生活最重要之憑藉,唯有使勞工確實受領全額之工資,始能保障勞工之經濟生活,故對雇主課予全額直接給付工資之義務。另參以勞基法第22條第2項但書之立法理由揭示:「為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工,規定工資應全額直接給付,惟如法令另有規定或勞資雙方自行商定者,可從其規定。」可知立法者設定上開原則之例外規定,依該條但書規定意旨,勞資雙方基於意思自由,可約定扣減工資事項,所謂「勞雇雙方另有約定」,則指勞雇雙方約定由工資中扣取一定金額而言,惟此約定不得違反法令之強制或禁止規定及勞基法第1條保護勞工權益之立法意旨。雇主為維持其經營管理,就勞工違反企業秩序之行為,約定扣減勞工一定比率之工資,核係基於勞動契約從屬性,雇主所行使之懲戒措施。惟同意扣減工資之約定,對弱勢勞工本身不利益,倘無明確而客觀存在之合理性,殊難想像勞工有同意扣減工資之真意,故此項約定條款是否有效,從保護勞工權益之立場,仍應斟酌雙方締約磋商地位之不平等,採取嚴格之審查標準。倘雇主有濫用其優勢之地位,單方擬定不利於勞工之定型化契約條款,勞工為取得工作機會,迫於無奈僅能接受,則顯係片面加重勞工責任之契約條款,則上開「勞雇雙方另有約定」並不成立,雇主自不能執該約定主張免除其全額直接給付工資之義務。」

雇主違法預扣工資的法律責任

1.勞動主管機關可處雇主9~45萬元罰鍰、並公佈違法雇主名稱

勞動基準法第78條第2項:
「違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者,處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。」

勞動基準法第80條-1第1項:
「違反本法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」

2.勞工可請求雇主如數給付預扣工資、終止勞動契約、資遣費、開立非自願離職證明。

勞動基準法第14條第1項第6款、第4項
「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:
六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。

第十七條規定於本條終止契約準用之。」

勞動基準法第17條
「雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:
一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

勞工退休金條例第12條
「勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法第十七條之規定。

依前項規定計算之資遣費,應於終止勞動契約後三十日內發給。」

★臺灣高等法院107年度勞上字第43號民事判決:
「按勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕,勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第25條第3項前段規定:『第一項離職證明文件,指由投保單位或直轄市、縣(市)主管機關發給之證明;』,又同法第11條第3項規定:『本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職』。是以勞工倘依勞動基準法第14條第1項各款所列事由終止勞動契約時,自得請求雇主發給非自願離職證明。」

 

工資是勞工應得的,雇主不得預扣工資

做工的付出勞力,理所當然要得到工資回報

聖經說:「做工的得工價,不算恩典,乃是該得的」(羅馬書 4:4)、「因為經上說:『牛在場上踹穀的時候,不可籠住他的嘴』;又說:『工人得工價是應當的。』

雇主如果要預扣工資,除非得勞工同意,否則,尋另外合法的途徑跟勞工要才是正確的做法唷!

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