基本工資 制度目的？
在私法自治、契約自由的社會下，勞工的工資理論上是由勞資雙方自行、自由約定。然而，21世紀的今天與以前沒有太大不同，勞工之所以為雇主提供勞務，大多是因為自身財力較薄弱，為了賺取生活所需，並給自己、家庭等更好的生活品質。而勞工在獲取一個職位時，需透過與其他勞工競爭後取得（如：投遞履歷、提供作品集，再經過經過層層面試、筆試等）。基此，相對於雇主，勞工因在經濟上、談判能力上是處於弱勢地位。而為了防止較有財力的雇主藉由資本社會的現實下剝削勞工，立法者因而立法規定雇主不可以給付低於 基本工資 數額的報酬給勞工，以此來保障勞工生活。
★勞動基準法第21條第1項：
「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
基本工資 定義
基本工資 定義是：勞工在「正常工作時間內」取得的報酬，而這個「報酬」，並不包含加班費或雇主為了改善勞工生活、非經常性給予的「恩惠性給付」（例如：三節獎金、奠儀、生育補助金等）。
所以，如果勞工當月有加班且沒有符合其他雇主可以減薪或扣薪的情形（如：請事假等），卻只能拿到高於基本工資一點點的薪水，受雇者或打工的勞工就要確認一下是不是雇主有算錯或違法的情況了。
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★勞動基準法施行細則第11條（基本工資定義）：
「勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。」
★臺灣高等法院109年度重勞上字第19號民事判決（節錄）：
「按勞基法第2條第3款規定：勞工因工作而獲得之報酬謂工資，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。同法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內（最高法院79年度台上字第242號裁判要旨參照）。依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3款所稱其他任何名義之經常性給與，不包括春節、端午節、中秋節給與之節金。」
2024 基本工資
按照 台灣基本工資 的發展史，基本工資會隨生活物價水準提高而提升，以按月計酬的勞工為例，台灣 2022 基本工資 (minimum wage)是新台幣25,250元，行政院已經在2022年9月7日核定，2023年（112年） 基本工資 調漲到新台幣26,400元。2024年調漲為新臺幣 27,470 元
而按時計酬的勞工（如：PT部分工時人員、打工族）， 2022基本工資 (minimum wage)是每小時新台幣168元，行政院已經也在2022年9月7日核定，將 2023年（112年） 基本工資 調漲到新台幣176元。2024年基本工資為 新台幣183元。
基本工資調漲，讓領取基本工資的勞工每月有更多的金錢可以使用，但難免也會造成物價提升（不論是企業為反映成本或藉故調漲商品或服務價格），如何、何時調整，政府需要非常有智慧。
勞工薪資不能低於 基本工資
基本工資屬於民法的「強制規定」（違反法律規定就無效），如勞資雙方的工資協議低於基本工資或甚至「受雇但無底薪制度」，是違法的，該協議無效。所以勞資雙方在議定工資時，應該注意當年度最新的基本工資是多少，才不會產生後續糾紛、誤會，甚至雇主有違法的情況。
★臺灣橋頭地方法院110年度勞訴字第60號民事判決（節錄）：
「又依民法第71條規定，法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。本件兩造所約定之工資給付低於基本工資，違反勞基法第21條第1項所定之最低標準，於原告顯屬不利，難認有效」
★臺灣臺中地方法院96年度中勞簡字第4號民事判決（節錄）：
「本件原告曾簽署「無底薪制度」，固為兩造所不爭執之事實，然被告既陳明依該制度，員工並無固定底薪，而係依公司營運狀況而定，所有公司員工於95年11月及12月份依據該新制計算結果，並無結餘可供分派薪資等情，可知所謂「無底薪制度」，係指勞工每月可領薪資額之多寡，全視被告營運狀況之好壞而定，若被告之營運績效良好，扣除必要成本及人事等費用之支出後仍有盈餘，即依盈餘多寡及分配比例發給薪資，但若營運績效不佳未有獲利，勞工即無任何薪資可資領取。玆被告於95年11月及12月份經結算結果，既無結餘獲利可供分派薪資，足認原告自簽署該無底薪制度後可領取之薪資已低於基本工資，兩造間就工資調整所為之前開無底薪制度約定，顯已違反勞基法第21條第1項強制規定，而當然無效。是被告執此拒付工資，於法自屬無據。」
雇主給的月薪低於基本工資，勞工可請求給付差額
而如果雇主給的基本工資低於法定最低額度，且無其他可以減薪或扣薪的情況，勞工可以請求雇主給付其中的差額。
舉例來說，民國112年1月1日每月基本工資為2萬6400元（按月計酬），假設勞工A在112年1月1日至同年8月31日受雇期間，雇主B實際上只給約定月薪2萬1000元，則每月工資差額為5400元，共計8個月工資差額為4萬3200元（計算式：5400元×8＝43200元）。那在這個情況之下，勞工A可請求雇主B給付低於法定基本工資之差額4萬3200元。勞工在此情況，千萬不要不好意思去爭取，因為這是法定權利。
★臺灣高等法院109年度勞上易字第131號民事判決（節錄）：
「⒈按勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」是勞基法為民法有關僱傭關係規定之特別法，應優先適用。次按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。又勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定。是勞雇雙方約定之工資，如未低於基本工資，雙方均應受其拘束，惟如約定之工資低於基本工資，勞工自得就不足部分請求雇主給付。」
★臺灣高雄地方法院111年度勞訴字第26號民事判決（節錄）：
「按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。查自110年1月1日每月基本工資為2萬4000元，故原告110年1月1日至同年8月31日受雇期間，每月工資應以法定基本工資2萬4000元計算，自堪認定。又原告110年1月至8月工資應以2萬4000元計算，但實際上被告僅每月支付2萬1000元工資，則每月工資差額為3000元，共計8個月工資差額為2萬4000元（計算式：3000元×8＝24000元），從而，原告請求被告給付低於法定基本工資之差額2萬4000元，為有依據，應予准許。」
雇主給付低於基本工資的罰則
虧欠工資的雇主，上帝不喜悅，聖經說：「那行不義蓋房、行不公造樓、白白使用人的手工不給工價的有禍了！」（耶利米書22:13）、「萬軍之耶和華說：我必臨近你們，施行審判。我必速速作見證，警戒行邪術的、犯姦淫的、起假誓的、虧負人之工價的、欺壓寡婦孤兒的、屈枉寄居的，和不敬畏我的。」（瑪拉基書3:5）、「工人給你們收割莊稼，你們虧欠他們的工錢，這工錢有聲音呼叫，並且那收割之人的冤聲已經入了萬軍之主的耳了。」（雅各書5:4）
如果勞工發現雇主給自己的薪資低於基本工資，可先向雇主反映，如果雇主還是不願意遵守法規，可向各地方政府勞工局/勞動局檢舉，違反勞基法第79條第1項第1款雇主可被處100萬以下罰鍰，甚至公布公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並要立即改善。雇主開設公司聘僱員工，自然應該有能力遵守勞基法，通常抗辯自己不懂勞基法所以可以免罰是沒用的，不可不慎。
願上帝祝福每一位勞工、雇主，都能齊心協力、平安做工。
★臺北高等行政法院110年度訴字第1335號行政判決：
「經查，原告係經營牙醫診所，為適用勞基法之行業，此為兩造不爭之事實，並有衛生福利部醫事查詢系統公示之基本資料在卷可稽（本院卷第7頁）。又原告與○○○之約定為月薪制，每月工資為23,800元（底薪18,800元＋全勤5,000元），且未特別約定於計算「1日」之工資，係以當月實際曆日數或一律以30日推計之。另○○○於109年7月份僅到職21日（包含同年7月17日、18日、20日及25日等4日未足8小時），原告依法至少應給付15,727元【即（23,800元÷31日×21日）－396元（同年7月17日、18日、20日及25日等4日未足8小時之工資）】，惟原告以18,800元為計算基礎，僅給付○○○12,735元（即18,800元÷31日×21日，未含延長工時工資及勞健保自付額）等節，有系爭契約書及○○○109年7月薪資表附卷可考（本院卷第43至45頁、原處分卷第30頁)。因此，被告審認原告給付○○○109年7月份工資12,735元，低於以法定公告基本工資23,800元計算之15,727元，確有違反勞基法第21條第1項規定之情事，洵屬有據。」
★臺北高等行政法院110年度訴字第1335號行政判決參照：
「勞基法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第21條第1項、……規定。」第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」行政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」第18條第1項、第3項規定：「（第1項）裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。…：（第3項）依本法規定減輕處罰時，裁處之罰鍰不得逾法定罰鍰最高額之二分之一，亦不得低於法定罰鍰最低額之二分之一；同時有免除處罰之規定者，不得逾法定罰鍰最高額之三分之一，亦不得低於法定罰鍰最低額之三分之一。但法律或自治條例另有規定者，不在此限。」」
