可以強迫休特休 嗎？
符合適用勞動基準法（勞基法）的勞工，在同一個公司或事業（團體）單位，持續工作達一段時間，依照勞基法第38條第1項規定，就享有日數不等的「特休別假」（特休假）。然而，雇主出於不同目的，有時會要求勞工行使這項權利（例如：補班日在星期六，雇主為了營造「幸福企業」形象或其他目的（利用颱風假為由，請勞工請特休），強迫全體員工在補班日行使特休假，或在離職前要求員工把所有未休完的特休假休完、直接把勞工未出勤的日子認定為勞工請特休等）。相信勞工面對此種情況，心中肯定會有所疑惑：究竟雇主 可以強迫休特休 嗎？
雇主不 可以強迫休特休
由於特休假的制度目的在於幫助勞工恢復工作後所產生的疲勞、維護勞動力、落實勞工休息權及確保勞工發揮潛力的機會，所以依照勞基法第38條第2項規定，特休是由勞工排定，雇主不可以強迫休特休（例如：將勞工未出勤之日直接排定為特休日）。雇主不但不 可以強迫休特休，且如果勞工一旦有可以請特休假的權利時，依照勞基法第38條第3項、勞基法施行細則第24條第3項規定，雇主應該在勞工符合可以請特休假時的30天內，告知勞工，以確保勞工知道並有機會行使此項休假權利。而雇主如果只是柔性「提醒」勞工排定特休假的，當然不會犯法。
★勞動基準法第38條第2項、第3項：
「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。」
★勞基法施行細則第24條第3項
「雇主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合特別休假條件之日起三十日內為之。」
★臺灣桃園地方法院110年度勞簡字第56號民事判決參：
「再按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假；特別休假期日，由勞工排定之；雇主如違反，則處2萬以上至100萬元以下罰鍰，勞基法第38條第1、2項、79條分別定有明文。特別休假係強制規定，為勞工之權利，用以獎勵勞工並使其能調劑身心等之用。是當勞工向雇主提出指定日期請求特別休假時，原則上雇主應當尊重並依勞工所需求之日期給與。又依勞基法第38條規定，特別休假期日由勞工依其意願決定之。雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不得限制勞工僅得一次預為排定或於排定於特定期日。至因年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論未休原因為何，雇主均應發給工資，勞動部106年3月3日勞動條3字第1060047055號函可資參照。由上開說明可知，特別休假乃原告之權利，非謂被告可將110年7月16日原告交接工作後未出勤之出勤日逕行排定為原告之特別休假，原告既未申請特別休假，則原告依勞基法第38條第4項之規定，請求被告給付未休特別休假工資，自屬有據。除被告願意給付之1日未休特別休假工資外，原告請求被告9日之未休特別休假工資2萬2500元，應屬有理。」
★最高行政法院109年度上字第111號行政判決（勞工行使特休，雇主可以協商的情況、協商不成應如何處理）：
「本件2位勞工甲○○、乙○○排定其特別休假發生爭議，所涉者為勞動基準法第38條第2項但書「雇主基於企業經營上之急迫需求，得與他方協商調整」之適用。揆諸前開法律意旨之說明，勞工在累積一定年資後即享有法定之勞工特別休假並自主排定，即應先由勞工行使排定權後，雇主在具有企業經營上之急迫需求時，始得進行協商調整，如協商不成，基於勞方排定權之優勢，除勞方排定之特別休假期日將影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡外，雇主必須於勞方所排定之期日免除勞方提供勞務之義務。」
雇主說 可以強迫特休 並要求我休特休，可以檢舉嗎 ?
如果雇主強迫勞工請特休假，即屬違反勞基法第38條第2項的特休假排定權，雇主可被處以最重新台幣100萬元罰鍰、公布事業名稱等處罰，建議勞工在確定雇主違法時，可先行與雇主、人資或單位主管溝通（有些雇主可能是因一時不諳或不察法令，經告知後會遵守法令），或寄發存證信函，如果經勞工說明相關法規範後雇主仍執意、故意要違背相關法令，勞工可至勞動主管機管檢舉，以保護自身的勞動權。此外，面對強迫特休，勞工記得也要立刻向雇主拒絕並提出要繼續上班的意思，雇主對此如果置之不理，也沒要求勞工要回來上班或請勞工上班的必要協力，則勞工雖然在雇主強迫特休期間雖然未上班、實際上也沒請特休，但雇主仍需要給付此段期間的工資，雇主不可不慎。
另外，對於惡意違法的雇主，如果勞工選擇姑息，則影響者不只是自身的勞動權，現在或未來的同事業單位其他勞工也會一併受害，更甚者，若形成特定產業間的不正風氣，可能影響到同產業、甚至跨產業的其他事業單位。
須提醒的是，雇主如甘冒違背勞基法而強迫勞工請特別休假，其一的目的可能在於節省未來要發給勞工的工資（應休未休的特休折算工資）等企業成本。然而，在現代資訊發達、勞動權益抬頭的今天，若違法被檢舉，不但要面臨主管機關罰鍰、公布姓名等，更有可能讓企業的違法行為耀上媒體版面，對於企業、企業負責人（創辦人）、關係企業的社會形象、未來徵才等，都有可能受到負面影響而難以完全回復（尤其對於第一次接觸該企業之人，第一印象不佳，事後要挽回信譽會有較大困難），因此建議雇主切勿因小失大，只要資方確實保障、注重勞動權益，相信勞工都感受的到，自然會以勞動成果報答！
★勞動基準法第79條第1項第1款、第4項：
「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。
有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。」
★勞動基準法第80-1條：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
★臺灣桃園地方法院110年度勞訴字第110號民事判決（節錄）：「被告於受領遲延中，原告既無須催告被告受領勞務，且被告於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告原告給付，其受領遲延之狀態始得認為終了，然被告並未為上開行為，堪認原告遭被告非法解僱時已依債務本旨於適當處所及時期提出勞務給付。則被告既拒絕受領原告提供勞務，自應負受領遲延之責。被告於受領遲延中，依前揭說明，自應負受領遲延之責，原告則無須補服勞務，仍得請求報酬。」
