公司可以 故意不發年終 獎金嗎？
有些公司知道勞工快要離職後，就 故意不發年終 獎金，或是藉新冠並毒疫情嚴重影響業績揚言不發獎金，此時勞雇雙方對該不該給年終就會產生爭議：
一、一般來說，年終獎金屬勉勵性、恩惠性的給付，不具備勞務對價性，性質上不屬於勞動基準法第2條第3款的工資，要不要給屬於公司的自由：
「按勞基法第二條第三款規定之工資，應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備『勞務對價性』要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以『經常性給與』與否作為補充性之判斷標準。」最高法院106年度台上字第1215號民事判決參照。
「工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非因勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，即非為勞工之工作給付之對價，自非勞基法第2條第3款所指工資，應不得列入工資之範疇（最高法院79年台上字第242號判決、最高法院91年度台上字第897號判決意旨、臺灣高等法院107年度重勞上字第32號民事判決參照）。
不過，臺灣新竹地方法院94年度竹勞簡字第11號民事判決曾指出，如果公司處於虧損狀態，雖然沒有跟個別員工特約必給年終，但有些員工給年終，有些員工不給，此時公司不給年終的行為還是有可能違反平等原則、誠實信用原則：
「又在被告公司處於虧損之情形下，除與員工有個別之特約外，本得不給予員工年終獎金，但在無特約而適用於全體員工之情形下，被告公司決定給予員工年終獎金，是否意謂被告公司得恣意決定那位員工要給、那位員工不給、或給付之數額如何呢？自應視被告公司之給付有無違反平等原則致違反誠實及信用方法而定。」
二、而有些公司會在工作規則訂出：「依全年營利狀況決定發予年終獎金」的條款，此時如果公司縱然有虧損，仍然決定發給年終，那勞工還是有可能可以請求這部分的年終：
臺灣高等法院101年度勞上字第68號民事判決：
「經查：(一)年終獎金部分：1.依上訴人公司工作規則第14章第4條規定：『年終獎金：公司於年度終了結算後，依全年營利狀況決定發予年終獎金之多寡。其辦法另定之。』（見原審卷69頁），查年終獎金為公司於年度終了時結算，將全年度之盈收提撥部分金額予全體員工共享，屬於99年度全體員工共同努力所創造之成果。上訴人既已考量99年度全年營利狀況後，仍決定發放年終獎金，而被上訴人於99年12月31日前均在職，則其對上訴人99年度之營運自有所貢獻，是其請求領取年終獎金，並無不合。
三、「年終獎金」一般而言在理解上，屬於公司為獎勵員工辛勞所決定發給的「恩惠性給付」，但如果公司明文訂出每年會發出「ｘ個月」年終（現在公司除非為吸引人才，不然不太喜歡在人力網站或面試時講的這麼肯定），那此部分既然已經勞雇雙方同意而成為契約的一部分，則應該被認為屬於「工資」。而如果公司是在工作規則訂公司可以參考營運狀況發給年終獎金，則公司發不發，裁量空間就比較大，但是如果又發給Ａ不發給Ｂ，此時還是要檢視公司據此決定有無正當理由了（例如：明確的考績標準等）。
（以上判決謹供參考，因為每件案例事實不盡相同，而且法官本於法的確信有時也不會完全相同。）
聖經說：「你 要 吃 勞 碌 得 來 的 ； 你 要 享 福 ， 事 情 順 利 。」（詩篇128:2）願上帝賜福勞工與雇主都能同享工作的成果，盡都順利而無紛爭。