當員工 不能勝任工作 時，依法雇主可以開除員工
勞工進入公司前，最多只經過雇主短短幾小時（或幾天）的面試、人事查核作業（Reference Check），對於勞工的工作能力、工作態度、團隊合作能力等…，往往要實際工作一段時間才能觀察的出來。因而，對於員工「 不能勝任工作 」（不適任員工），勞基法第11條第1項第5款規定，雇主是可以資遣（開除）員工的。
★勞動基準法第11條第1項第5款：
「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
不能勝任工作 的定義
勞基法只規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主可以資遣員工，為防止雇主隨便找一個理由說員工「不能勝任工作」（不適任）而開除員工，最高法院因而對於勞工確「不能勝任工作」有以下３個要件：
①客觀要件：勞工的學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作。
例如：受雇的補習班老師毆打學生，不符老師專業教學規範。
②主觀要件1：勞工「可以做而不意願做」（能為而不為）。
例如：勞工長期對於雇主的改善指令，以「受屈辱、受打壓或受困來看待自己的處境」而消極抵制不配合工作 。
或者，面對雇主合理的調動行為，勞工無正當理由拒絕配合，例如：臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第254號民事判決（節錄）：
「⒈被告主營餐飲外送快遞，而國內於110年5月起新冠肺炎疫情升溫，雙北地區自同年月15日率先進入三級防疫警戒，全國於19日起升至第三級，餐飲業因此禁止內用，多提供外送或宅配服務，則被告業務量大增係屬當然之理，又餐飲外送快遞有其時效性，經被告考量業務量、民眾需求及時效性，進而新增晚班班次並調整員工之上下班時間，難認有何權利濫用之情形，或有何不當動機或目的；且原告之職稱、薪資、工作內容等勞動條件均與異動前相同，職務內容既未變動，仍為原告之智識及體力所可勝任。參以被告新增晚班班次之上下班時間乃整體向後調整1個小時，其工作時數扣除休息時間未逾8小時，且被告已承諾原告加班超過晚間10時許將補貼全額計程車資等節，顯見被告針對原告因此晚歸之情狀已給予必要之協助，並已考量原告及其家庭之生活利益。從而，被告對原告所為工時之調動尚無違反勞基法第10條之1規定，屬合法調動行為；原告無正當理由拒絕配合，顯見其主觀上「能為而不為」，已使勞雇間信賴關係喪失，則被告依據勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，難認有權利濫用之情事，自無違反解僱最後手段性原則，堪認合法。」
③主觀要件2：勞工違反忠誠履行勞務給付義務。
例如：勞動契約明明已經約定員工要輪流打掃廁所，勞工確無正當理由，拒絕接受雇主的指示去掃廁所。
須注意的是，以上的３個要件，不是一符合就立刻構成勞工不能勝任的理由，雇主在解雇前，應該考量到：員工是不是剛到職？員工的違失是不是初犯？雇主是否有效監督勞工不犯錯？
如果是初犯、剛到職或雇主未盡監督義務，則雇主應該要有更大的寬容心，解雇的正當性也就會比較薄弱。雇主在勞工有不能勝任的情況發生時，最優先的項目，應該是盡力協助勞工改善他的能力。
而對於員工的能力改善措施，部分公司會採用「PIP」（PERFORMANCE IMPROVEMENT POLICY，績效改進措施）來規範績效管理的方式。
PIP並無一定的公式，如果不清楚PIP流程，可參考臺灣高等法院108年度重勞上字第31號民事判決案例中某公司的部分的PIP規範：
「…一旦發現員工績效表現的問題，主管剛開始應該透過績效檢討及輔導來加以解決；PIP目標是要以確保專注和負責任來幫助員工改善績效；主管須確定員工表現不好之詳細處，通知HR要開始PIP，在第一次開績效會議前起草一份PIP（附有PIP範本），和員工訂開會時間，HR應該出席第一次會議及之後每個月正式的檢討會議，在PIP檢討期間，指出要改善的地方，並同意一組目標來確定員工解決這些問題，事先設定SMART（特定的、可衡量的、可實行的、切實際的、有時間限制的）的目標，確保員工充分了解目標，詢問員工是否有狀況可能導致績效下滑（如健康或個人因素）或有無建議確保績效可以改善（如訓練、資源等），提醒員工如果有問題可以去哪裡找到需要的協助，或者要跟團隊中哪位聯繫，標出員工強項，讓員工問問題表達看法，把會議討論內容寫給員工，並附上完成後的PIP，電郵會在會後24小時內寄出，與員工進行績效會議，主管應該每星期和員工開會討論檢討進度，每個月正式會議，HR要出席，每次開完檢討把討論內容寄給員工確認討論內容，最後檢討會議若員工達到目標，主管應正式結束PIP，當員工有些進步，但不能達到一些或所有PIP目標，如果員工非常努力，可是就是不能達到一個或更多目標，直屬主管可以同意展延PIP幾星期或幾個月，如果直屬主管決定PIP目標太難或不是員工完全可控制的，雇主可以就PIP過程中所觀察到的進步，決定展延PIP或結束PIP，如果直屬主管決定員工不適合或是即使有專注或支援也未試圖改變，主管可以考慮正式警告或終止工作，如果員工不能改善、拒絕做PIP或表現變差，直屬主管應該結束PIP，終止工作」
★臺灣高等法院110年度勞上字第30號民事判決：
「勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指勞工能力上不能完成工作，客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院86年度台上字第688號判決、86年度台上字第82號判決意旨參照）。」
★臺灣高等法院108年度重勞上字第64號民事判決：
「按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，固為勞基法第11條第5款所明定。然勞工確不能勝任工作之規範本旨，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷。又解僱與勞工不能勝任之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準。」
★臺灣高等法院106年度勞上字第97號民事判決：
「按雇主必於其使用勞動基準法所賦予保護雇主之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此乃解僱最後手段性原則。是勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧此解僱最後手段性原則，故於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。至工作上偶爾疏忽，乃人情之常，工作品質之高低，亦因人而異，必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形，達於不能勝任工作之情形，始符合勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件，尚難僅因雇主主觀上片面認定勞工工作偶有疏忽，或工作品質比工作同仁低落，遽認不能勝任工作而准雇主終止勞動契約（最高法院95年度臺上391號判決意旨參照）。」
除了 不能勝任工作 以外，解雇還要符合「最後手段性」
司法實務見解認為，雇主要解雇前，除了有勞工確不能勝任工作的要件外，解雇前還必須要符合「最後手段性」，雇主必須是要先使用：「調整工作內容」、「記過」、「調職」、「減薪」等較輕微的懲戒，等到都無效後，才可以解雇勞工。
此外，有地方法院判決認為，最後手段性的審查判斷，應採類似最高法院71年台上字第737號舊判例所提供之「權衡法則」。也就是說，衡量雇主最初雇用勞工時所為經濟目的、所預定之成本效益，再與勞工於履約過程中實際提出之勞務給付品質、造成雇主經營績效之影響，依誠實信用原則，看看是否符合債之本旨，有無調整改善可能，如果雇主繼續僱用所生的不利益，仍高於勞工所獲薪資之效益，（也就是雇主如果在勞動市場中，以相同對價另覓其他具一般合理水準勞工替代之結果，顯然較高，且能輕易達成符合原本預定之效益者），雇主的解僱就屬具備「不得已」之最後手段性。
★臺灣高等法院110年度勞上字第30號民事判決：
「按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。」
★臺灣新北地方法院110年度勞訴字第55號民事判決：
「勞基法第11條第5款規定之所謂「確不能勝任工作」，係指勞工於能力上不能完成工作，勞工怠忽所擔任之工作致不能完成者亦屬之，又僱主對於違反規定之勞工施予懲戒，仍應注意相當性原則，而解僱係屬懲戒手段中對勞工工作權最嚴重之侵害，故須符合最後手段性要件，即應有解雇最後手段性原則之適用，亦即限於原有工作職位已無適當之工作得以安置之情形或雇主已使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善之情形下始得為之」
★臺灣高等法院106年度勞上字第97號民事判決：
「然上訴人於終止僱傭契約前，未先主動調整其工作內容，或以記過、調職、減薪等其他方式處理，亦難謂已盡勞動契約所賦予保護被上訴人之各種手段，自不符合解僱最後手段性原則。」
★臺灣花蓮地方法院110年度勞訴字第20號民事判決：
「勞工若僅具有學識或技能，但欠缺適足之身心狀況及品德操守，不能服從指示，溝通不良或聽不進上級指令，無法體會營運計畫或目標，與組織成員不能和睦相處與齊心協力，甚至造成組織內部秩序之混亂或影響工作士氣，則非僅主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」而已，且進而因此降低整體團隊之工作效率，有違雇主予以僱用時之初衷者，均屬勞工對於所擔任之工作確不能勝任，應許雇主採行資遣方式，為最後手段，排除不適任勞工，以維護其企業組織之正常運作及完整性。另關於最後手段性之審查判斷，應採類似最高法院71年台上字第737號舊判例所提供之「權衡法則」，衡量雇主最初雇用勞工時所為經濟目的考量及其所預定之成本效益，與勞工於履約過程中實際提出之勞務給付品質及所造成雇主經營績效之影響，依誠實信用原則，看看是否符合債之本旨，有無調整改善可能，若其繼續僱用所生之不利益，仍高於勞工所獲薪資之效益，亦即於勞動市場中，雇主以相同對價另覓其他具一般合理水準勞工替代之結果，顯然較高，且能輕易達成符合原本預定之效益者，其解僱自屬具備「不得已」之最後手段性。」
員工不能勝任工作舉證是在雇主
萬一真的走到訴訟程序，法院會檢視雇主有無一個具體評估員工的方式，員工是否有不能勝任工作的情形，雇主要提出相關證據，所以雇主平時要建立好一個有效的績效考評制度。
能力不足資遣的其他注意事項
資遣前，記得還要參考其他資遣的相關規範（如：預告期間、資遣費等）。
※參考文章：
資遣一定要知道的事！被資遣怎麼辦? 資遣QA 全攻略一次看！
合意資遣也不失為一個方法
如果不符合法定解雇的條件，勞資雙方不妨可談談看是否有合意資遣的可能，雙方好聚好散的另一個選項！
※參考文章：合意資遣是什麼？可以反悔嗎？【自願離職】
面對能力不足的員工，我們要以愛來協助他
只因員工一時的能力不佳，而沒有其他協助改進措施，貿然的開除，是沒有愛的行為，當然也是違法的行為。用愛協助能力不足、態度不佳的員工，能讓公司、同事更好，如果到最後勞資雙方真的不適合，再好好分手。
聖經說：「小子們哪，我們相愛，不要只在言語和舌頭上，總要在行為和誠實上。」（約翰一書 3:18）
「願主引導你們的心，叫你們愛神，並學基督的忍耐 。」（帖撒羅尼迦後書3:5）
「愛是恆久忍耐，又有恩慈；愛是不嫉妒；愛是不自誇，不張狂， 不做害羞的事，不求自己的益處，不輕易發怒，不計算人的惡， 不喜歡不義，只喜歡真理； 凡事包容，凡事相信，凡事盼望，凡事忍耐。 愛是永不止息。先知講道之能終必歸於無有；說方言之能終必停止；知識也終必歸於無有。」（哥林多前書 13:4 – 8）