公司 減薪違法 嗎？
經濟不景氣，大環境不好，不管是公司雇主、人資或勞工，對公司減薪或 扣薪 ，普遍都會有一些疑惑，例如：「 減薪違法 」嗎？、「公司營運不佳減薪」合法嗎？「老闆要求減薪」合法嗎？、「減薪公告」、「能力不足減薪」合法嗎?、「減薪存證信函」該寫嗎？等疑惑。畢竟，違法減薪都會對勞資雙方帶來不小的損失，不可不慎。
公司營運不佳減薪 ? 原則上老闆要減薪、扣薪，須得勞工同意，才不會 減薪違法 ！
工資是勞資雙方的約定，原則上就算公司有虧損，未得勞工同意前，也不能任意減薪，所以，單純因為「公司營運不佳減薪」或「能力不足減薪」或 扣薪 是違法的。
★勞動基準法第2條第3款（勞基法工資的定義）
「本法用詞，定義如下：
三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
★勞動基準法第21條（工資之議定暨基本工資）
「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
★臺灣高等法院108年度勞上字第56號民事判決：
「按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第2條第3款、第21條第1項分別定有明文。是勞雇雙方約定之工資，雇主應受拘束，縱有虧損事由，未經與勞工協商並取得勞工同意前，雇主自不得片面任意減薪，不依約定給付工資」
不過， 老闆要求減薪 ，在法律上特定情形下，還是可能合法：
1、勞工請特定假別：
勞工如果請病假、事假、生理假等，老闆是可以不給部分或全部的薪水的
可以不給的比例，礙於篇幅，請參考其他文章：
2、勞工礦工或曠職：
勞工礦工或曠職時，既然勞工偷懶沒有工作，雇主當然可以扣發薪水，但只能扣發「實際礦工日數」的薪水。
★內政部（74）台內勞字第313275號函：
「勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。有關規定並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示。」
３、勞工遲到：
勞工遲到，雇主也可以不給薪水，但要注意，只能依「遲到時間比例」扣發薪水（例如，如果勞資雙方約定一天的工作時間是8小時，工資換算是800元/小時，則如員工遲到1小時最多只能扣100元），超過扣發薪水就違法。
★勞動部民國 104 年 11 月 17 日勞動條 3字第 1040132417 號書函：
「…勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。」
★勞動部勞動條2字第1090130271號函：
「三、工資係勞工因工作而獲得之報酬，勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得不發給工資，惟應依遲到時間比例扣發當日工資，不得溢扣。」
4.事業停工不可歸責於雇主：
如果公司不能營運是因為不可以歸責於雇主的原因（例如：新冠肺炎病毒肆虐政府下令封城又不能以遠距工作、電線管線因第三人如台電開挖，造成電纜線斷線，公司沒電而無法營運、或因大地震造成公司建築物倒塌或大幅傾斜而不能營運等），則依民法第225條第1項、第266條第1項，雇主對於不能營運的實際時間，也不用發給員工薪水。
★民法第225條第1項（給付不能之效力）
「因不可歸責於債務人之事由，致給付不能者，債務人免給付義務。」
★民法第266條第1項
「因不可歸責於雙方當事人之事由，致一方之給付全部不能者，他方免為對待給付之義務；如僅一部不能者，應按其比例減少對待給付。」
★行政院勞工委員會（83）臺勞動二字第35290號
「（二）停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。
（三）停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。」
5.事業單位在工作規則中定有合理的獎懲手段，而員工違反懲罰要扣薪的規定：
事業單位如果定有工作規則（如果不知道什麼是工作規則，請參考本篇文章：【企業法律問題】工作規則 的介紹、功能與效用（１）），並定有合理規定的懲罰扣薪事由、並經公告給員工得知者，是法院所認可雇主可以扣薪的手段之一。
不過，什麼樣叫做「合理」? ，標準非常抽象(如果真要說，就是處罰要跟犯的錯相當，但這還是很抽象)，此部分雇主要訂定、使用前，最好先請教專業律師，以免到時自己所設計的規定不合，那後續發生糾紛，輕則讓老闆們付出大量的時間、金錢，重則影響公司營運的團隊士氣、氣氛、向心力，甚至影響公司整體營運，不可不慎。
★臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第39號民事判決：
「（一）按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，勞基法第71條定有明文。反之，工作規則無上開違反情形，自屬有效。又同法第70條第6款規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就獎懲事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。足見對勞工之獎懲事項，亦係工作規則須明定之事項。又在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。且縱雇主未依勞動基準法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主應否受同法第79條第1款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分（最高法院88年度台上字第1696號、102年度台上字第2080號號、104年度台上字第129號民事裁判要旨參照）。又其工作規則公開揭示於工作場所，內容具合理及相當性，無悖強制及禁止規定，勞工應受拘束（最高法院105年度台上字第1949號民事裁判要旨參照）。」
6.公司違法減薪，但員工沒抗議就繼續上班達一定時間：
本來是違法減薪，怎麼會變合法，太扯了吧？！有可能的，法院認為，就算雇主違法片面減薪，如果勞工明知此事但都不吭一聲，繼續上班長達一定時間（實務上有發生的案例是３年、８年、１０幾年等），那麼，法院比較可能會認為，員工既然都沒有抗議，應該是同意這樣的減薪，勞工既然有同意減薪，那就視為雙方約定減薪。
因此，面對違法減薪，員工一定要「即時」抗議（抗議的手段最好留下證據，比如說寄發存證信函、電子郵件、手機通訊軟體訊息、簡訊、錄音、去勞動局申訴勞資爭議調解），否則，如果無法提出有抗議的證明，員工會被認為舉證不足而站不住腳唷！
★臺灣高等法院107年度勞上字第154號民事判決：
「按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院29年上字第762號判例參照）。又雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得選擇請求雇主依約給付報酬；或選擇不經預告終止契約，並請求雇主發給資遣費（勞動基準法第14條第1項第5款、第4項準用第17條規定參照）。苟勞工經雇主片面減薪後，既未向雇主表示終止勞動契約並請求給付資遣費，復長期領取扣減後之薪資，而未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，即與單純之沈默有別（最高法院106年度台上字第1901號判決亦同上旨）。」
7.本來就不屬於「工資」的福利：
勞基法上的「工資」，是不能少給的，但如果不具備勞工在制度上通常可以反覆取得並為勞務報酬這個特性，那就不屬於勞基法上的「工資」，而屬於雇主給勞工的「恩惠性給付」，既然要給不給是一種「恩惠」，那麼，老闆不給，員工也不能說什麼唷！詳細可以參考以下所附法律相關規定。
雇主在實務上常犯的錯誤，就是「年終獎金」，年終獎金如果屬於「非經常性」（要達到一定條件才可以領取），那麼，依勞動基準法施行細則第10條第2款就不屬於工資，老闆不給，員工自然也不能說什麼。
但是，企業往往為了吸引人才目的，如果跟員工約定年終獎金固定並屬於年薪的一部份時，此時就可能屬於工資，老闆不給年終就會違法唷（詳細可參考另篇文章：【勞資法律問題】公司可以故意不發年終獎金嗎？）。
★勞動基準法施行細則第10條
本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
一、紅利。
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
五、勞工直接受自顧客之服務費。
六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
九、差旅費、差旅津貼及交際費。
十、工作服、作業用品及其代金。
十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
★臺灣高等法院102年度勞上字第119號民事判決：
「倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非經常性之給與，此與工資為契約上經常性之給與，自不相同，應不得列入工資範圍之內（最高法院78年度台上字第682號判決意旨參照）。」
8.員工未經同意或未依加班申請規定，自行加班的加班費：
員工未經老闆同意，自行在公司加班，這部分當然不屬於加班費（工資），老闆當然可以不給唷！詳細說明可參考另篇文章：員工自行加班雇主要付加班費嗎?
公司違法減薪或扣薪，會怎樣?
公司違法減薪或扣薪，可能造成員工對公司不信任，輕則員工在辦公室私下議論、影響工作士氣，重則有可能遭到主管機關裁處高額罰鍰、員工主張終止勞動契約、請求資遣費等、甚至上網散佈影響公司聲譽的言論….對企業形象也是重大打擊，雇主在減薪之前，要多想清楚是否合法（就筆者的執業經驗，公司為了減薪省小錢，後來不但付出減薪前的薪水，甚至又額外付出時間、精力、金錢處理勞資糾紛，得不償失而不自知，這種情形並不算少見）！
聖經說人要吃勞碌得來的
聖經說：「你要吃勞碌得來的；你要享福，事情順利」（詩篇128:2）。勞工付出勞力，獲取工資，本是當然，雇主要減薪，有可能就破壞了當初跟勞工的約定，若真的公司營運不佳，務必跟員工商量減薪，不要片面減薪，相信員工可以體諒的！