勞工不依規定請假算曠職嗎?雇主可以因此開除勞工嗎?

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勞工不依規定請假 算曠職嗎?雇主可以因此開除勞工嗎?

司法實務認為, 勞工不依規定請假 就算曠職,而一旦勞工曠職連續達3日以上或一個月內曠職6天的話,雇主就可以終止勞動契約,開除員工請他走路,且不用發資遣費(屬於懲戒性資遣)。

最高法院97年度台上字第13號民事判決
「按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者,雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故,必須親自處理者,得請事假。勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第四十三條前段、第十二條第一項第六款,勞工請假規則第七條、第十條分別定有明文。準此,勞工於有事故,必須親自處理之正當理由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職,得由雇主依法終止雙方間之勞動契約,始能兼顧勞、資雙方之權益。」

 

那什麼情形算是 勞工不依規定請假 呢?

以下每一情形,都屬於實務上常見的勞工違反請假規定,構成 勞工不依規定請假 的事由:

1、勞工請假前沒有先告知「請假理由」、「請假日數」。

2、勞工雖有緊急情況,不但自己沒請假且雖可以請他人代辦請假手續卻不請他人代辦。

3、勞工請假不符合法定程序(例如:請「事假」卻說不出要請假親自辦理事情的理由、請病假卻提不出生病的診斷證明或所生的病輕微,工作日沒有在家修養必要。

4、如公司工作規則或勞動契約有規定請病假要提出載有「勞工須因病有休養必要」文字的診斷證明,勞工卻未於請病假後提出相關證明。

5、勞工雖然有提出「醫師建議要休養x日的診斷證明」,卻於開診斷證明所載期間經過後未回來上班。勞工超出請假日數或上限(各項請假日數上限,請參考:勞工請假給薪懶人包 x 勞資雙方一定要知道的規則!)而未回來上班。

 

勞工請假規則第10條(勞工請假前必須符合的條件)
「勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

勞工請假規則第4條第1項、第2項(病假)
「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,得在左列規定範圍內請普通傷病假:
一、未住院者,一年內合計不得超過三十日。
二、住院者,二年內合計不得超過一年。
三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。

經醫師診斷,罹患癌症(含原位癌)採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者,其治療或休養期間,併入住院傷病假計算」

勞工請假規則第7條(事假)
「勞工因有事故必須親自處理者,得請事假,一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。「

★臺灣高等法院108年度勞上字第120號判決(普通事假是否合法的判斷因素):
「事假並非法律所規定之例假或休假,亦非社會觀念或風俗習慣上所認為當然應給與之假期,因而判斷勞工請普通事假是否合法時,除應考慮勞工是否確實有應親自處理之事故、勞工業務之種類、事務之繁重與否、有無適當人選代理及是否影響雇主一般性工作之運作等情為綜合考量。雇主於行使准否勞工請事假之權利時,則須謹守民法第148條所揭示之權利濫用之禁止及誠信原則。」。

★臺灣高等法院108年度勞上字第120號民事判決:
「按勞工有無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者,雇主得不經預告終止勞動契約,勞基法第12條第1項第6款定有明文。所謂繼續曠工,係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言(最高法院81年台上字第127號判例參照)。次按勞工如無因病致無法親自或委託第三人請假之情事,而未經請假不到班者即為曠工(最高法院85年度台上字第1888號判決意旨參照)。又按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假;勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,得請普通傷病假;勞工因有事故,必須親自處理者,得請事假;勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數,但遇有疾病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續,此觀勞基法第43條前段、勞工請假規則第4條、第7條、第10條即明。準此,勞工於有事故,必須親自處理之正當理由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。且辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件,明揭雇主得要求勞工辦理請假手續時提出有關證明文件。則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職,得由雇主依法終止雙方間之勞動契約,始能兼顧勞、資雙方之權益(最高法院97年度台上字第13號判決、104年度台簡上字第6號裁定意旨參照)」

 

勞資雙方千萬都要注意怎麼請假才算合法!

勞方要注意法律規定怎麼請假才合法!雇主也要注意,面對勞工突然看起來沒請假必要請假的情況,不要貿然用曠職來處理員工,建議先通知請勞工提供相關請假所需的證明文件,如勞工提不出相關文件時,通知勞工其已違反請假相關規定請勞工盡速回來上班,若勞工仍然未回來上班,再考慮是否寄發「存證信函」警告勞工不回來上班公司將用曠職來終止勞動契約。

存證信函的通牒若無效,再考慮是否發函通知勞工公司要終止勞動契約,會比較保險,以免到時終止勞動契約不合法,反倒被勞工提出違法終止、給付資遣費等相關訴訟。

此外,特定假別如生理假,是不能每次要求女性提出證明文件,否則,如果因沒有生理假證明文件任意拒絕生理假的申請,是會被處以罰鍰,雇主不可不慎!(關於生理假的介紹,可參考:生理假可以放幾天?生理假扣薪嗎?要附醫療證明嗎?

關於「存證信函」如何撰寫,可參考筆者另篇文章:存證信函是什麼?存證信函怎麼寫?【詳細教學】

性別工作平等法第14條規定:
「女性受僱者因生理日致工作有困難者,每月得請生理假1日,全年請假日數未逾3日,不併入病假計算,其餘日數併入病假計算。

前項併入及不併入病假之生理假薪資,減半發給。」

性別工作平等法第21條
「受僱者依前七條之規定為請求時,雇主不得拒絕。
受僱者為前項之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」

性別工作平等法第38條(雇主拒絕生理假的處罰):
「雇主違反第二十一條、第二十七條第四項或第三十六條規定者,處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

有前項規定行為之一者,應公布其姓名或名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」

性別工作平等法施行細則第13條(沒規定請生理假雇主可以要求提出相關證明文件)
「受僱者依本法第十五條至第二十條規定為申請或請求者,必要時雇主得要求其提出相關證明文件。」

★性別工作平等法施行細則第13條103年1月16日修正理由:
「茲因實務上女性受僱者申請生理假,雇主一般皆要求提出醫療證明文件,然經期不適症狀難以用客觀判斷或儀器檢查,縱使就醫,醫師亦是根據病人描述生理症狀而診斷,而每個人對疼痛的忍耐程度不同,亦難以區分忍耐程度,因此在認定上十分困難。為使生理假之設置符合維護女性受僱者身體健康之意旨,修正受僱者依本法第14條規定申請生理假,雇主不得要求其提出相關證明文件」

 

勞資雙方有違法情況,先寬恕、給予對方改正機會吧!

不管是勞方未依請假規定或資方違法解雇,勞資雙方想到的,除了訴諸法律規定以外,宜先寬恕對方,並看看對方是否願意改正。畢竟,法律規定的很多,我國法治教育又不完備,很難期待勞資雙方都完全知悉、遵守,先寬恕給予對方改正的機會,如果他方沒經過法律程序就改正的,對雙方都是好事(省下處理法律事務的勞力、時間、費用)。如果一方違失行為一再發生、並不願意溝通,此時才考慮走法律途徑解決紛爭。畢竟,耶穌寬恕我們罪,我們也應該寬恕人的犯錯

聖經說:「那時,彼得進前來,對耶穌說:『主啊,我弟兄得罪我,我當饒恕他幾次呢?到七次可以嗎?耶穌說:『我對你說,不是到七次,乃是到七十個七次。』(馬太福音 18:21–22)、「並要以恩慈相待,存憐憫的心,彼此饒恕,正如神在基督裡饒恕了你們一樣」(以弗所書 4:32)。

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