雇主以勞基法第11條第4款資遣時，應考量是否真的 無適當工作可供安置 ！
當雇主因為業務性質變更，營運上有減少勞工的必要時，如果公司或事業單位的組織內 無適當工作可供安置 時，雇主可以依照勞基法第11條第4款規定，將來勞工資遣。當公司、團體或事業單位規模較小時，在判斷有沒有適當工作可以安置勞工時，並不會有問題。
然而，在工商業發達、全球貿易自由的今天，雖著公司營運需求及規模的擴大，發展出分公司、關係企業（如：公司法第369條之1規定的：獨立存在而相互間具有有控制與從屬關係的公司或相互投資之公司關係的企業），而為了避免雇主透過此類法人組織規避勞基法解僱的相關規定，最高法院認為，雇主在資遣前，也應該考量關係企業，甚至是總公司本身有沒有適當工作可以讓勞工繼續工作，否則，資遣的合法性可能會有問題！不可不慎！
勞工為企業、組織或團體工作，能獲取賴以為生的工資等，違法的資遣，不宜只以消極的避免違反法律來思考，因為，勞工的這份薪水，可能只影響單一勞工，但也可能影響一個勞工的家庭，甚至是勞工的家族，主耶穌說：「無論何事，你們願意人怎樣待你們，你們也要怎樣待人，因為這就是律法和先知的道理。」（馬太福音7：12），若雇主能換位思考，思考如果自己是勞工時，會希望得到怎麼樣的待遇，會希望自己被違法或巧妙規避法律規定資遣嗎？我想答案是否定的！相信若雇主能像主耶穌所說「待人如己」，同時再留意一下法令，定能避免勞資糾紛！
最高法院109年度台上字第1396號民事判決（裁判日期：民國110年05月31日）：「雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有公司法明定關係企業（公司法第369條之1規定）之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內。」
最高法院 112 年度台上字第 1221 號民事判決（裁判日期：民國 113 年 07 月 30 日）：「按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第4款規定自明。解釋該款所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內。」