職場性騷擾定義 ？【什麼是職場性騷擾】

職場性騷擾定義 ？

職場性騷擾定義？依112年8月16日修正公布的性別平等工作法第12條第1項，該法所稱性騷擾，指下列情形之一：1.受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾受僱者人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現時（又稱敵意工作環境性騷擾）。2.雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件（又稱交換式性騷擾）。以上2種性騷擾樣態，都符合職場騷擾定義。而如果對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾，則屬權勢性騷擾。

聖經說：「耶和華要作受欺壓人的高台，在患難時的高台。」（詩篇 9:9）、「耶和華啊，謙卑人的心願，你早已聽見……為孤兒和受欺壓的人伸冤，使強暴的人不再威嚇他們。」（詩篇 10:17-18），上帝會作受職場性騷擾欺壓被害人的依靠！

職場性騷擾不限於工作場所內

懲戒法院114年度澄字第21號公懲判決指出：「按112年8月16日修正公布前性別工作平等法（下稱行為時性工法）第12條第1項第1款規定：『本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。……』明揭敵意工作環境性騷擾之內涵。又前開規定『受僱者於執行職務時』受性騷擾之認定，應依受僱者執行之實質內容是否具職務相關性為斷，除受僱者在工作時間及在工作場所內遭受性騷擾者外，倘受僱者依對有指示職務及監督考核權限之主管指示或邀約，參加具職務相關性之聚會，實與執行職務相當，則受僱者受到性騷擾，即有行為時性工法之適用。」

準此，關於敵意工作環境性騷擾中「受僱者於執行職務時」的要件，不限於上班時間及上班地點內的性騷擾，如果在有指示職務及監督考核權限的主管指示或邀約下，受僱者參加具職務相關性之聚會，就與執行職務相當，受僱者在相關聚會受到性騷擾，即屬敵意工作環境性騷擾。例如，曾有主治醫師對住院醫師在長達一年多的期間，利用職務上機會，對於因職務關係受其督導、指揮及監督的住院醫師，於上班時，或依其指示或邀約參加具職務相關性之聚會或慶功宴時，向住院醫師寫類似情書、肢體碰觸、摸手、摸大腿、摸屁股、找住院醫師們聊天時抓手、牽手、把手抓來親等具有性意味或性別歧視、物化女性之言詞或行為，就構成職場性騷擾。

實務上，受僱者可能在非工作時間、非職場內遭受性騷擾，但仍然跟工作場所的人、事具有緊密關聯，為避免受僱者遭受持續性性騷擾、保障受僱者權益，依112年8月16日修正公布性別平等工作法第12條第3項，以下3款情況都適用性別平等工作法：1.受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。2.受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。3.受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。

持續性性騷擾

什麼是性別平等工作法第12條第3項第1款規定的「持續性性騷擾」？性別平等工作法施行細則第4-2條第2項規定，性別平等工作法第12條第3項第1款及第2款所稱持續性性騷擾，指該性騷擾行為於工作時間及非工作時間均發生，且時間具密接性者。

共同作業

什麼是性別平等工作法第12條第3項第2款規定的「共同作業」？性別平等工作法施行細則第4-2條第1項規定，性別平等工作法第12條第3項第2款所稱共同作業，指基於共同目的於同一期間從事工作者。

是否為性騷擾不單以被害人主觀感受判斷

須留意的是，不是讓人感到不舒服就是性騷擾，是否為性騷擾，依112年8月16日修正公布性別平等工作法第12條第4項規定，應就個案審酌事件發生的背景、工作環境、當事人的關係、行為人的言詞、行為及相對人的認知等具體事實。而雇主如果知悉有職場性騷擾，應採取立即有效之糾正及補救措施。

行為人不能事後以開玩笑脫免責任

性騷擾的行為作成後，應就個案審酌事件發生的背景、工作環境、當事人的關係、行為人的言詞、行為及相對人的認知等具體事實，來認定是否構成性騷擾。此外，性騷擾的認定不是以行為人主觀意圖判定，而是在『合理被害人』的標準下，考量一般人對行為人言詞或行為是否構成有性騷擾之感受。實務上，曾有公司廚師在言語性騷擾後，在訴訟上抗辯只是開玩笑沒有性騷擾意圖，但法院仍以該廚師具有性意味的言詞，已造成受害者被冒犯且一般人對其言詞都會有被性騷的感受而不採信該公司廚師的說法（臺灣新北地方法院114年度勞訴字第69號民事判決參照）。

「性騷擾之認定非以行為人主觀意圖判定，而是在『合理被害人』的標準下，考量一般人對行為人言詞或行為是否構成有性騷擾之感受。原告上述言語內容均具有性意味，申訴人A女、B女也分別表示『不舒服』、『排擠與霸凌感』、『羞辱與不適』，顯然已造成A女、B女被侵犯的感受，且依照社會常情，原告上述言語，顯然均帶有性意味，依照『合理被害人』的標準，原告已構成性騷擾行為，無法在事後以『開玩笑』一語作為免責說詞。」臺灣新北地方法院114年度勞訴字第69號民事判決參照（裁判日期：民國114年12月22日）。

職場性騷擾加害人可能丟工作！

勞動基準法第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」職場性騷擾，是上帝所不喜悅，除了會造成被害人的心理創傷，而須負擔民事上的損害賠償等責任外，當雇主經過調查後，認定性騷擾情節重大時，可在性騷擾認定結果日出爐後的30日內終止與性騷擾的員工的勞動契約，加害人可能因此丟掉工作！

實務上因職場性騷擾加害人失去工作的案例

1. 公司主管親吻同事、觸摸同事之臀部或下體、傳送猥褻照片給同事、窺看女同事領口、尾牙開始前牽手向同事表示要開房間等語，經公司調查認定性騷擾成立且情節重大，依勞基法第12條第1項第4款終止與性騷擾加害人的勞動契約，高等法院認為公司終止勞動契約合法：
   「⒉經查，上訴人曾對A、B、C、D、E為附表編號1至5所示行為，業據A、B、C、D、E於申訴時指訴綦詳（詳如附表編號1至5『申訴書內容』欄所示，見原審卷一第157、161、165、209、474至476、478至480、482至484、486至488、490至492頁），且上訴人亦不否認確有為如附表編號1至3所示之行為（見本院卷第162、193頁），並有照片、通訊軟體Line對話紀錄、聲明書及被上訴人員工黃湘惠之訪談紀錄在卷可資佐證（見原審卷一第163、167、473、477、481、485、489、493至495頁）。本院衡諸A、B、C、D、E及黃湘惠與上訴人間無任何仇怨嫌隙，其等並無扭曲事實，設詞誣陷上訴人之動機存在，是其等就親身經歷之狀況所為之陳述，堪予採信。準此，上訴人確有為如附表編號1、2所示親吻同事，如附表編號2、3、4所示觸摸同事之臀部或下體，如附表編號3所示傳送猥褻照片予同事，如附表編號4窺看女同事領口，如附表編號5所示牽E手向其表示：『開房間』等語等與性或性別有關之行為。則上訴人之行為，核屬系爭工作規則第61條所示性騷擾之情形，應甚明確。⒊上訴人固主張：伊雖有為附表編號1至3所示行為，然並無性騷擾之意圖，且上開申訴人均未向伊表達不舒服或制止伊，行為後雙方亦有對話互動，足見上訴人之行為並不構成性騷擾云云，並提出通訊軟體LINE對話紀錄為證（見原審卷一第451至455頁）。惟上訴人客觀上既有為與性或性別有關之行為，雖A、B、C未當場表示不悅或制止，然其等於本件性騷擾事件訪談時，即明確表達對於上訴人行為之不滿及冀望被上訴人能嚴正處理該等事件之意，可見上訴人所為已違背其等意願而造成其等感受冒犯之情境，縱A、B、C於事發當下未為反應，亦不影響上訴人行為構成性騷擾事實之認定。又所謂之性騷擾，應係以受害者主觀感受為據，而非審酌行為人之主觀意圖，故無論上訴人為性騷擾行為時之主觀意圖為何，其行為均已構成性騷擾。至上訴人所提之上開對話紀錄，核其等內容，僅係申訴人對上訴人所傳訊息或貼圖所為之禮貌性回應，並無表示認同上訴人如附表所示行為之意。是上訴人上開主張，應無足取。
   ㈡爭點二：被上訴人依據勞基法第12條第1項第4款終止系爭契約，是否合法部分：⒈按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之『情節重大』之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院111年度台上字第697號判決意旨參照）。⒉經查，上訴人為附表編號1至5所示行為，已違反系爭工作規則第61條及首揭法律規定，業如前述。審酌上訴人為上開行為時擔任被上訴人之銷售主管，其言行本應為員工之榜樣，卻多次為如附表所示之性騷擾行為，足以造成A至E及其他員工對職場工作環境之不信任、不安全感，被上訴人內部紀律維護之能力遭受相當質疑，並嚴重破壞兩造間之信賴關係，應認已合於勞基法第12條第1項第4款之『情節重大』，客觀上已難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，則被上訴人於112年5月16日依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭契約，洵屬有據。是上訴人主張被上訴人終止系爭契約有違反比例原則、衡平原則及最後手段性等節，自屬無據。」臺灣高等法院114年度重勞上字第26號民事判決參照（本判決裁判日期：民國115年04月14日）。
   
2. 校園書房出版社曾在認定職場性騷擾成立後，將加害人予以免職。

雇主應避免職場性騷擾發生！

當認定性騷擾成立後，雇主除了對於職場性騷擾性騷擾加害人予以處分外，也應積極透過改善措施，防止任何性騷擾事件再度發生！

（本文章作者：高理國際法律事務所 盧意祥律師；本文章更新日期：2026年9月7日）