合意資遣是什麼?可以反悔嗎?【自願離職】

合意資遣 是什麼?

臺灣的勞動基準法為了保障勞工不被雇主任意終止勞動契約,採取「法定事由制」,也就是如果沒有法律規定的原因,是不能與勞工終止勞動契約。然而,並沒有禁止勞資雙方以「 合意資遣 」的方式來結束雙方的勞動契約。因此,如果勞資雙方都出於自由意志下(未受到詐欺、脅迫)同意由雇主給予資遣費換取勞工終止勞動契約的話,此合意終止就會發生效力,雙方也會結束雇傭關係。
合意資遣,相對雇主單方依法資遣而言,相對溫和,且資方也能因此拿到資遣費,勞工是出於自願性離職的情況下,勞資雙方可以好聚好散。

★臺灣臺中地方法院99年度勞訴字第101號民事判決(節錄):
「按雇主非有勞動基準法第11條所列各款情形之一者,不得預告勞工終止勞動契約,又勞工有勞動基準法第12條第1項所列各款情形之一者,雇主始得不經預告終止契約,此為上開條文所明定。而上開條文既明採列舉方式之立法例,並就不可歸責於勞工(學說上稱「經濟性解僱」、「整理解僱」或「資遣」等)及可歸責於勞工(學說上稱「懲戒解僱」)之情形分別明定其要件(即前者須經預告始得終止契約,後者則無須預告即得為之)。足見我國勞動法制對於雇主終止勞動契約設有相當之限制,係採「法定事由制」,而與立法例上所謂「任意解僱原則」有所區別。因此,雇主若無法定事由,任意終止勞動契約,應係違反勞動基準法之強制規定,自不生終止效力。惟按當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立,民法第153條第1項定有明文。勞動基準法並無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約,雇主初雖基於其一方終止權之發動,片面表示終止勞動契約資遣勞方,但嗣後倘經雙方溝通、協調結果,達成共識,就該終止勞動契約之方式,意思表示趨於一致,即難謂非合意終止勞動契約(最高法院95年度台上字第889號判決要旨參照)。」

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合意資遣 要勞資雙方合意才會生效

前面提到,合意資遣畢竟是要勞資雙方「合意」,所以如果就資遣一事雙方沒有達成共識,就不會發生合意終止的效力(至於是否發生法定資遣的效力,是另一件事),所以,勞資雙方(特別是知識、資力相對較薄弱的勞方)要先搞清楚「合意資遣」的意義,並想清楚自己還要不要繼續在這間公司、事業單位或團體工作,再答應!

★臺灣新北地方法院100年度板勞簡字第53號民事判決(節錄):
「另按最高法院95年台上字第889號判決要旨固謂:「當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立,民法第一百五十三條第一項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約,雇主初雖基於其一方終止權之發動,片面表示終止勞動契約資遣勞方,但嗣後倘經雙方溝通、協調結果,達成共識,就該終止勞動契約之方式,意思表示趨於一致,即難謂非合意終止勞動契約。」據此,法雖無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約,然必須雙方就以資遣方式終止勞動契約互相意思表示一致為前提,若雙方就終止勞動契約方式未達成共識,即難謂認定成立以合意資遣之方式終止勞動契約。查本件被告係以原告於100年2月17日至19日繼續曠工3日為由,依勞動基準法第12條第1項第6款規定,於100年2月20日,不經預告終止兩造間之勞動契約,而原告係主張其於100年2月17至19日已合法請假,並未繼續曠工3日,被告之解僱行為合法,已如前述,顯見雙方就終止勞動契約之方式,其意思表示並不一致,是故原告主張本件勞雇雙方業已以資遣之方式合意終止勞動契約乙節,非可採信,其再據以主張被告應給付其預告期間工資及資遣費,仍非有據。」
合意資遣

合意資遣 可以反悔嗎?!

關於合意資遣,之所以要勞資雙方(特別是勞方)想清楚是因為,如果雙方一旦達成合意資遣的意思,除非雙方後來都同意反悔,否則,任一方是不能恣意反悔的!實務上,不時發生勞資雙方達成合意資遣後,一方又反悔的情況。

對於資方來說,人走了再找即可,但是對於勞方,由於大多是必須要賺取工資才能維生,如果貿然離職,又不幸剛好碰到大環境不佳、家庭重大變故等無法掌控的情形,勢必只能燒老本過活,因此,務必謹慎決定每一個法律行為為之。

而如果發現勞資雙方任一方有詐欺、不正當的理由來脅迫簽署相關文件的情況,記得即時蒐集證據保護自己!

★臺灣高等法院高雄分院109年度勞上字第14號民事判決(節錄):
「法無明文禁止勞雇雙方以合意之方式終止勞動契約,倘經雙方溝通、協調結果,達成共識,就該終止勞動契約之方式,意思表示趨於一致,即難謂非合意終止勞動契約。是當事人如就終止勞動契約已達成合意時,均應受拘束,不得事後藉詞反悔再事爭執。」

合意資遣
合意資遣達成勞資雙方合意後,一方不能任意反悔!

哪些行為可以被認為有合意資遣的意思呢?

通常,要進行合意資遣,雇主或主管、人資(HR)會跟勞工進行商談,勞工如果在言談中或書面資料都沒有拒絕合意資遣,甚至還主動討論雙方終止勞動契約的時間點、資遣費如何計算、詢問雇主資遣費有何時給、要準備哪些文件、交接工作,甚至答應資遣費的提議、已經簽署「自願離職書」或提領並花用公司或事業團體所給付的資遣費、拒絕歸還資遣費等,就有可能被認為具有合意資遣的意思,事後要來主張沒有合意資遣,就相當困難了。

所以,勞工如果真的沒有要合意資遣的意思,一定要明確、嚴正拒絕,並且不要再討論相關事宜!更不要動輒說出想要離開的「氣話」!

★臺灣新北地方法院109年度勞簡字第74號民事判決(節錄):
「原告主張兩造係於108年11月30日,合意以資遣方式終止勞動契約等語,並據其提出兩造於108年12月17日之對話紀錄翻拍照片可佐(見本院卷一第163頁),觀諸上開對話紀錄翻拍照片內容,原告於108年12月17日上午7時04分詢問:「主任請問我的薪資跟資遣費今天下午3:40我可以過去領嗎?」等語,被告則於108年12月17日上午7時17分回覆:「可以的,晚上的時間比較方便。」等語,被告既然答應原告給付資遣費,堪認兩造就原告離職一事已意思表示一致,兩造間勞動契約即依雙方之合意而於108年11月30日終止。被告雖抗辯其因忙碌而未於上開通訊軟體對話中辯駁,然其係以勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約,自無庸給付資遣費云云。然查,兩造上開對話紀錄對答明確,並無錯認、誤解之餘地,且被告於108年12月17日上午7時17分回覆上開訊息後,再度於同日上午9時09分回覆原告:「方便的話先給我晚上到的時間,現在要帶班,時間上需要安排」等語,均有上開兩造對話內容翻拍照片可佐,被告於前後兩次查看原告發送請求給付資遣費訊息,並再度明確予以正面肯認,自無漏看之可能,益徵兩造確就以資遣之方式,於108年11月30日終止勞動契約達成意思表示合致,被告此部分之辯解,顯與事證不符,自無足採。」

★臺灣高等法院臺中分院108年度勞上字第16號民事判決(節錄):
「按「法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約,雇主初雖基於其一方終止權之發動,片面表示終止勞動契約資遣勞方,但嗣後倘經雙方溝通、協調結果,達成共識,就該終止勞動契約之方式,意思表示趨於一致,即難謂非合意終止勞動契約。」(最高法院95年度台上字第889號判決意旨參照)。次按「上開被上訴人致上訴人之信函既記載,係因上訴人被調至頭份廠而未依規定時間報到,本應依勞基法終止契約,惟基於情、理之考慮,被上訴人仍願以資遣方式給予優於勞基法之標準每年以1.5個月計給(資遣費)另發過年慰問金3萬元云云。並隨函寄給同額之支票。則被上訴人於該信函所表達之意思,應係被上訴人願在解僱之外給與較優惠之資遣方式以解決兩造間之爭端,而向上訴人為資遣之要約。上訴人於收受該信函後,並未為反對之意思表示,且將被上訴人寄給之支票提示兌現,實行其因契約所得權利之行為,可認為上訴人之意思實現已有承諾之事實。兩造間之僱傭關係即因合意資遣而終止。至勞資爭議處理法第7條規定勞資爭議在調解或仲裁期間,資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約等之行為,乃在限制資方不得單獨行使契約之終止權,以免勞資之爭議加劇。但並不禁止勞資雙方以合意之方式解決雙方之爭端。是兩造以資遣方式終止雙方之僱傭關係,自不受上開規定之限制。」(最高法院88年度台上字第1773號判決意旨參照),可見雇主向勞工為資遣之要約,經勞工實行其因契約所得權利之行為,足資認為勞工之意思實現已有承諾之事實,雙方間之僱傭關係即因合意資遣而終止。再就被上訴人匯入上訴人帳戶之116萬9099元,上訴人於原審承認其將被上訴人匯入之資遣費領出,以濟日常生活用度等語(見原審卷第129頁背面),上訴人將該款項領出花用,明示其拒絕歸還之意。再觀上訴人所提出之台中二信中和分社帳戶存摺,顯示該帳戶原有存款5萬2466元,被上訴人於106年11月30日匯入資遣費116萬9099元,及12月8日匯入11月份薪資4萬6086元,扣除12月4日提領之5萬元,存款尚有121萬7651元,上訴人分別於12月11、18、19、27日提領6萬元、5萬0030元、10萬元、6萬0030元、2萬元,共23萬0060元,107年1月5、11、15日再分別提領3萬元、3萬元、3萬元、2萬元,共11萬元(見本院卷第75頁),均超過原在被上訴人公司上班所領取之薪資,上訴人自有拒絕返還被上訴人所匯入資遣費之意思,即有實行其因兩造勞動契約所得資遣費權利之事實,足資認為上訴人之意思實現已有承諾之事實。」

★臺灣臺中地方法院99年度勞訴字第101號民事判決(節錄):
「經查:1.兩造曾於99年1月間因原告工作表現是否勝任職務要求等事以電子郵件往返,原告於99年1月16日回覆予被告公司電子郵件中表示「…請將我優退也好,資遣也好…若決定了,簡訊告知一聲…」,此有電子郵件在卷可憑(見調字卷第38頁)。2.證人即被告公司人事及財務經理童OO到庭結證稱:「(在XXXX股份有限公司擔任何職位?負責何事?)人事及財務經理,負責人事及財務事務。」、「(原告A離職的相關程序,是否由你經辦?)是。」、「(請說明A離職情形?)AAA有發mail給老闆希望公司資遣他,今年1月28日我有親自打電話給A,告訴他公司同意讓他資遣,並告訴他1月份的薪水已經發了,請他做到一月底,他就詢問我資遣費要如何算,我告訴他比照勞基法的算法,舊制的話就是一年一個月,新制就是一年半個月,他的年資89年5月1日到99年1月31日,AAA問我他第一段的年資?我告訴他第一段的年資是自己請辭的,依照勞基法規定自己請辭不能請領資遣費,我有告訴他我有特地打電話到勞工局詢問,依照原告的情形有第一段、第二段年資,是否可以請領資遣費,勞工局說員工離職時,如果我們有事先答應讓他離開公司後可以再回來公司上班,或者他離職的原因是要派遣到相關企業,我告訴勞工局沒有上述的情形,是員工個人的因素離職的,公司沒有給他這方面的約定,勞工局說如果是這種情形就沒有請領資遣費的情形,我就這樣解釋給AAA聽,他聽了以後就說那就這樣。我當時將離職申請書發mail給A,請他自己印出來填寫,再寄回公司,並自行與台中公司的同事B交接,而A回答我說工作上沒有什麼好交接的,後來A有辦理移交完成,我想他這段期間可能事先都交接好了,我就請他將相關物品、庶務用品交接給另外一位助理C,之後我就與A閒聊,詢問他離開公司後有沒有打算做什麼,他告訴我打算作有機耕種栽培的工作,我認為這個事業還不錯,在聊天的過程中,A沒有說還想待在公司,只有討論資遣費計算方式。」、「(原告A離職過程中,你與他接觸,他有無表示被告公司資遣他或解僱他不合法這方面的事?)沒有。」、「(後來原告有無將離職申請書印出來簽名後再寄回公司?)我沒有收到。」、「(你剛才說A有辦理移交完成,依照被告公司的制度,原告離職辦理移交有無任何書面資料?)就是庶務物品交接清單及職務移交清冊。」、「(原告是否有在上開的這兩份文件上簽名嗎?)原告有在職務移交清冊上簽名,庶務物品交接清單不用簽名。」、「(職務移交清冊這份文件是否有日期?)有,99年1月29日。」、「(原告85年3月1日重新回到被告公司任職,被告公司有無同意以前任職的期間一併計算休假、將來資遣退休之年資等?)沒有,我們公司只有在特休的方面有將以前的年資算入,其他方面都沒有,因為他們都是有社會經驗的人,公司對回鍋的員工,對於特休方面會對他們特別優待。」、「(其他回鍋的員工也是如此嗎?)對。」、「(99年3月22日你是否有代理被告公司出席與原告之間的勞資爭議協調會議?)是。」、「(原告在協調會議中有要求補資遣費差額及年終獎金,有無提出被告資遣或解僱他不合法,希望重新回去任職這樣的事?)沒有。」、「(原告同意被你資遣,還是公司已經決定資遣?)是我那天打電話問他,跟他談的,是看原告的意見來決定原告是否要離職,而原告沒有表示不要,而且原告也同意了。」、「(【提示本院調解卷被證5】這份文件是否原告的簽名?)對。」等語(見本院卷第72頁反面至74頁反面)。依其證述,係原告以電子郵件向被告公司負責人要求資遣,縱原告於上開電子郵件中表示「請將我優退也好,資遣也好」係氣話,然證人C證述其以電話與原告連絡表明被告公司同意資遣原告時,原告並無表明繼續任職之意,雙方討論資遣費之計算方式時,證人C並進而向原告解釋資遣費之計算方式,原告自始至終就被告資遣原告一事並無異見,原告嗣後於勞資爭議協調會議中亦僅要求被告補資遣費差額及年終獎金,並表示遭被告非法資遣或解僱之情事,此部分並有台中市政府勞資爭議案件協調申訴書、勞資爭議案件協調會議紀錄可資佐證(見本院卷第38、58、59頁),堪認原告確有離職之意,被告亦同意以給付原告資遣費之方式終止雙方間之勞動契約。」

★臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第254號民事判決:
「⒉又被告於110年6月11日通知原告,預告於同年月21日依勞基法第11條第5款終止勞動契約,兩造間勞動契約尚未終止時,原告已於同年月17日寄發存證信函予被告,表示被告終止勞動契約不合法,願繼續提供勞務,被告於翌日(即18日)收受該存證信函後,被告總經理劉金維旋即於當日與原告進行面談,面談時與原告協商是否能調整原告之輪班時間,仍遭原告拒絕配合調整輪班時間,劉金維乃提議兩造以資遣方式合意終止勞動契約,並變更勞動契約終止日為同年月30日,發給原告資遣費及算至110年6月30日之薪資,原告復提出要自當日下午起無庸再繼續提供勞務,且要算全勤,並核算發給原告特休未休補償、該月份之加班費及計程車補貼等要求,劉金維遂請人資主管核算原告之薪資、加班費、特休未休補償及計程車補貼等金額及明細,並將明細交原告核對,且當場交付上開款項予原告點收無誤等節,已據證人即當日在場之被告總經理特助蔣慧珍於本院審理時證述明確(見本院卷第178頁至第180頁),且原告於本院審理時亦自承當日會議確實有收到資遣費、6月份薪水、特休未休的補償金及計程車之補貼等語(見本院卷第181頁),是被告辯稱:原告另於110年6月18日同意以資遣方式合意終止兩造間勞動契約等語實屬有據,應予採信。被告既無濫用其經濟上之優勢地位,原告亦無立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形,則兩造間合意以資遣方式終止僱傭關係,自屬有效。」
合意資遣

願神祝福每一位雇主跟勞工都有從祂而來的平安!

聖經:「願耶和華向你仰臉,賜你平安」(民數記6:26)。