員工生病老闆可以開除嗎 ? 員工生病資遣 怎麼做才合法?
生病，是人之常情，但如果員工一直生病，或不幸員工感染新冠肺炎（新型冠狀病毒 )為防公司員工被傳染，老闆或HR人資們內心不免會有疑問：「 員工生病資遣 ，合法嗎」?
答案是：可以，但是要在「特定情形 」下「依循法定程序」，兩者同時具備，才合法。「染疫就開除」，是違法的唷！
要先知道，老闆可以開除員工的依據只有勞基法第11條、第12條
為了保障勞工，勞基法規定老闆可以開除員工(資遣員工)，但必須是符合勞基法第11條或第12條的條件。
★勞動基準法第11條（雇主須預告始得終止勞動契約情形）
「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
★勞動基準法第12條（雇主無須預告即得終止勞動契約之情形）
「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
除有不可抗力致事業不能繼續+報主管機關核定外，否則，產假、職災的醫療期間 員工生病資遣 是違法的
依勞基法第13條條，勞基法八星期的產假期間或勞工職災的醫療期間(就醫期間)，除非有天災、事變等不可抗力致事業不能繼續(例如:因為Covid19新冠肺炎，全市或全國封城，雇主無法繼續營業)，否則，因員工生病而資遣、開除是不合法的。
如果老闆違反勞基法第13條規定，依勞基法第79條，勞動主管機管可處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
★勞動基準法第13條（雇主終止勞動契約之禁止暨例外）
「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」
★勞動基準法第50條（分娩或流產之產假及工資）
「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。
前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」
★勞動基準法第59條（職業災害之補償方法及受領順位）
「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如下：
（一）配偶及子女。（二）父母。（三）祖父母。（四）孫子女。（五）兄弟姐妹。」
★勞動基準法第78條第2項（違反勞基法第13條等的罰則）
「違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。」
★職業災害勞工保護法第23條（雇主得預告終止與職業災害勞工勞動契約之情形）
「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：
一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。
二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。
三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。」
是不是職災員工，員工生病資遣的規定差很大
１、【類型1】可依職災保護法認定為遭受職業災害之勞工：
如可以認定為職災，依勞工請假規則第6條勞工可以請「公傷病假」，雇主如果不讓勞工請公傷病假，勞動主管機關應依職災保護法第33條通知限期改善，並處新台幣五萬元以上三十萬元以下罰鍰。經限期改善或繼續限期改善，而未如期改善者，得按次分別處罰，至改善為止。此外，依勞工請假規則第9條，雇主也不能因勞工請公傷病假而扣發全勤獎金。
此外，除有職災保護法第23條規定事由（①歇業或重大虧損，報經主管機關核定。②、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。③、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定)外，雇主不得解僱勞工。
★勞工請假規則第6條
勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。
★勞工請假規則第 9 條
雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。
★職業災害勞工保護法第29條（請假）
職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。
★職業災害勞工保護法第33條（罰則）
雇主違反第十七條、第二十五條第一項、第二項、第二十七條至第二十九條規定者，主管機關應通知限期改善，並處新台幣五萬元以上三十萬元以下罰鍰。經限期改善或繼續限期改善，而未如期改善者，得按次分別處罰，至改善為止。
２、【類型2】不能確定為職業災害者：
①於尚未確定為職業災害期間，勞工依勞工請假規則第4條規定可請「普通傷病假」，且普通傷病假如果是在一年沒超過30日的期間，雇主仍應給付半薪。
②如普通傷病假期滿，則雇主應予留職停薪（依勞工請假規則第5條，上限為1年）。
③如果留職停薪期滿後，勞工仍不能恢復工作者，依內政部74年8月20日(74)台內勞字第337966號函釋，雇主才可依勞動基準法第11條第5款規定（勞工對於所擔任之工作確不能勝任時）預告勞工終止勞動契約，而如果是符合勞基法第53條或第54條規定者，並應准其自請退休或強制其退休。
★臺灣高等法院108年度勞上更二字第11號民事判決：
「按勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。為勞基法第13條所明定；又非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：…二職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第4條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理，職災保護法第23條、第29條亦有明定；另「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假。一未住院者，1年內合計不得超過30日。二住院者，2年內合計不得超過1年。三未住院傷病假與住院傷病假2年內合計不得超過1年。普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」、「勞工普通傷病假超過前條第1項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以1年為限。」、「勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。」，為勞工請假規則第4條、第5條、第6條所明定。故依職災保護法認定為遭受職業災害之勞工，除有該規定事由外，雇主不得解僱勞工，而未能確定為職業災害者，於尚未確定為職業災害期間，雇主應准許勞工依勞工請假規則第4條規定請普通傷病假，倘普通傷病假期滿，則雇主應予留職停薪。留職停薪期間上限為1年，至於留職停薪期滿後，如勞工仍不能恢復工作者，其處理方法依勞工行政主管機關內政部74年8月20日(74)台內勞字第337966號函釋「一依勞工請假規則第5條規定，勞工普通傷病假超過規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。二上開留職停薪期限屆滿仍未痊癒者，雇主可依勞動基準法第11條第5款規定預告勞工終止勞動契約，其符合同法第53條或第54條規定者，並應准其自請退休或強制其退休。」，是雇主得依上開規定於預告後終止與勞工間之勞動契約關係。」
★勞動基準法第 11 條第5款
「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
老闆資遣員工前，應該要作資遣通報、發資遣費！
老闆因員工久病資遣勞工前，也應該要進行「資遣通報」，否則會被勞動主管機關裁罰唷!(可參考此篇文章：資遣通報 ，【老闆必看】詳細Q&A問答全攻略，以免觸法!)
此外，老闆資遣員工，應該遵守規定，給予資遣費（可參考此篇文章：資遣 ：你一定要知道的事，被資遣 怎麼辦? 資遣QA 全攻略一次看！）
員工一直生病如果不是裝的，請老闆多多包容！畢竟，沒有人願意生病。如果員工真的因為生病無法勝任工作，請老闆也要按照勞基法規定來資遣唷！
聖經說：「愛是恆久忍耐；又有恩慈；愛是不嫉妒；愛是不自誇，不張狂， 不做害羞的事，不求自己的益處，不輕易發怒，不計算人的惡， 不喜歡不義，只喜歡真理； 凡事包容，凡事相信，凡事盼望，凡事忍耐。」(哥林多前書 13:4-7)