Ｑ：勞資雙方可以約定「試用期」嗎？
可以的。勞基法並沒有禁止，且一間企業運作的好否，員工的素質占絕大因素，試用期至少可看出一個勞工的人品、工作態度、細心與否、是否有耐力、能力、技術。而且，勞基法既然課予雇主「嚴格」的解僱事由，在無法輕易請員工走路「請神容易，送神難」的前提下，「 試用期 」對雇主而言，顯得就很有必要。
最高法院93年度台上字第74號、95年度台上字第2727號判決要旨：
「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。而試用期間之目的，係僱用人用以評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量」
Ｑ：勞工的 試用期 ，有無 時間長短 的限制？
一般公司行號多約定試用期為3至6個月。不過，勞資雙方在不違反契約誠信原則下，可自行約定合理的試用期間，但試用期內或期滿時，雇主欲終止勞動契約，仍應依符合勞動基準法規定（第11、12、16、17條）。
如果是勞動基準法「第11條」的「資遣」，請一併參考此篇文章：【資遣 ：你一定要知道的事，被資遣 怎麼辦? 資遣QA 全攻略一次看！】
行政院勞工委員會（86）台勞資二字第055525號函釋：
「試用期之長短，固可由勞資雙方依工作特性在不違背契約誠信原則下自由約定，惟以試用之勞雇雙方，仍具勞雇關係並不得以『試用』排除勞雇關係之存在，且試用期間內勞工之待遇、福利等已與正式任用有所差距，基於勞動基準法加強勞雇關係，保障勞工權益之立法旨意。」
勞動基準法第11條（雇主須預告始得終止勞動契約情形）：
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞動基準法第12條（雇主無須預告即得終止勞動契約之情形）：
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
勞動基準法第16條（雇主終止勞動契約之預告期間）：
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
勞動基準法第17條（資遣費之計算）：
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
Q：試用期間，勞工表現不好，一定要再給改善機會才能請員工走路嗎？
只要員工能力確實有問題，而雇主不是憑主觀好惡開除員工，就可以請員工走路。
臺灣高等法院暨所屬法院109年法律座談會研討結論意旨：
雇主於試用期間，如果是以「不能勝任工作」為由解僱勞工時，只要非屬雇主主觀上臆測，而能合理證明勞工依其能力不符應徵時表明之能力、不能勝任應聘之職務、工作態度消極、應對態度不佳、不能敬業樂群、或不適應企業文化等，即可認該勞工有不能勝任工作之情事，而得依勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約，無須雇主使用勞基法所賦予保護之各種手段，仍無法改善情況下，始可終止勞動契約。又試用期間內之解僱事由，原則上應尊重當事人之約定，即採解僱權保留說，如僱主依約定以不能勝任工作為由解僱試用勞工時，不必要求至確不能勝任之程度，只要僱主能合理證明勞工大致不能勝任工作之程度即可。
最高法院109年度台上字第2205號民事判決：
「按勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性。」
Ｑ：勞工的試用期，可以延長嗎？
如果勞資雙方都同意，可以延長。但須注意，延長期間至多2次就好，否則雇主有可能被認定為「權利濫用」，而不算是「試用期」。延伸閱讀：延長試用期不是主管說了算?【試用期延長】
Q：試用期間的年資，可以併入「工作年資」計算嗎？
可以的。
內政部74年9月9日(74)台內勞字第344222號函：
「勞動基準法施行細則第五條規定：勞工工作年資自受僱當日起算。故勞工於試用期間屆滿，經雇主予以留用，其試用期間年資應併入工作年資內計算。」
Q： 試用期的薪資，法律有規定最低額嗎？
當然，因為勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」而依勞動部2021年的公告，2021年月薪的基本工資是24,000元、時薪則是160元。2024年基本工資月薪制調漲為新臺幣 27,470 元、時薪制則為新台幣183元
如果雇主違反最低工資，依勞動基準法第79條第1項第1款，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。延伸閱讀：台灣基本工資多少？【低於基本工資會受罰】
Q：試用期的勞動條件，跟正職員工一樣嗎？
是的。要給加班費，而例假及休息日、休假、假日休息工資照給及休假日工作工資加倍，都跟正職員工一樣。試用期勞工當然可以依照與雇主的約定或法定的請假事由來請假。
但是如果是屬於一些公司的「特殊福利」（如生日禮金、員工旅遊等），雇主則是可以約定排除「試用期」員工適用，以獎勵舊員工、激勵試用期員工努力向上，爭取正職。
內政部（74）台內勞字第296654號函釋要旨：
「試用期間之勞動條件仍應依法令辦理各事業單位試用期間之勞工，其應給假日及假日工資仍應依勞動基準法第三十六條、第三十七條、第三十九條規定辦理，其他勞動條件亦應依有關勞工法令辦理。」