關於 資遣 ，你一定要知道的事！
經濟不景氣，我又沒犯錯，老闆說要 資遣 我，但總覺得老闆不合法，身為勞工的我，該知道哪些事情? 公司營運確實有困難，或勞工真的不堪用，想開除不適任員工讓公司節省成本，怎麼做才合法，而不會被政府開罰、如何資遣員工才不會被員工告 呢?
先來看看不可歸責於勞工的法定資遣事由 ：
勞動基準法第11條（雇主須預告始得終止勞動契約情形）：
「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
勞動基準法第13條（雇主終止勞動契約之禁止暨例外）：
「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」
員工如在職超過3個月，老闆在資遣前，應先向勞工預告：
勞動基準法第16條第1項：
「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
勞動部表示，預告期間制度是一種解僱保護制度，目的在使被終止勞動契約之一方有時間可作調整和因應。雇主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第16條規定之期間預告勞工，但是如雇主沒有預告當天即解僱勞工者，則須加給預告期間工資。另勞工自請離職時，亦應依勞動基準法第十六條規定之期間預告雇主。
Q：工作未滿三個月， 資遣需要預告嗎 ? 預告期間為何?
繼續工作未滿三個月者，預告期間法無明定，應由勞雇雙方自行商議決定。
Q：資遣的預告期間，勞工可以請假去找工作嗎?
可以的。而且雇主於勞工請假期間，薪資應照常發給。
勞動基準法第16條第2項
「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
勞基法第16條第2項所謂「每星期不得超過二日之工作時間」的解釋：
舊行政院勞工委員會勞資2字第0950105136號函釋：
核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」所謂「每星期不得超過二日之工作時間」，係指每「七日」中勞工得請假二日外出另謀工作；至於預告期間剩餘日數不足一星期者，因仍在另一個「七日」之內，故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利，惟如剩餘日數只剩一日，則勞工只能再請一日謀職假。
Q：勞工於終止契約預告期間請假另謀工作，可否扣發全勤獎金?
勞工依勞動基準法第十六條第二項規定，請假外出另謀工作，請假期間工資照給，依勞工請假規則第8條、第9條規定，雇主不得扣發全勤獎金。
勞工請假規則第8條：
「勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工請假規則第9條：
「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。」
資遣應於10日內通報：
就業服務法第33條第1項規定（資遣員工之列冊通報）：
「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」
就業服務法第33條第2項規定：
「公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助其再就業」
雇主應依規定辦理資遣通報，以便主管機關及公立就業服務機構因應協助輔導被資遣勞工再就業。
此外，雇主開立非自願離職證明給勞工，可方便勞工至公立就業服務機構登記求職，辦理失業認定、協助推介就業或參加職業訓練。
Ｑ：如果雇主未依規定辦理 資遣通報 ，有沒有 罰則 ？由誰來罰？
答：有罰則，依就業服務法第68條第1項及第75條規定，未依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報，由直轄市及縣（市）主管機關處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
所以，雇主就算不通報，一旦勞工去申請失業給付或檢舉時，主管機關一樣會調查有無通報，屆時雇主恐怕難逃裁罰，依法辦理資遣通報才是正道，貪圖一時方便，雇主會跟自己的荷包過意不去。
業服務法第68條第1項：
「違反第九條、第三十三條第一項、第四十一條、第四十三條、第五十六條第一項、第五十七條第三款、第四款或第六十一條規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。」
業服務法第75條：
「本法所定罰鍰，由直轄市及縣(市)主管機關處罰之。」
Ｑ：什麼情況下公司不用辦理資遣通報？
1.員工自行申請離職、
2.定期契約屆滿離職、
3.員工因勞動基準法第12條各款情形被公司解僱、
4.公司有勞動基準法第14條各款情形經員工終止契約者，公司不須辦理資遣通報。
Ｑ：員工到職未滿10日，即因無法勝任工作而被資遣，雇主是否應辦理資遣通報？
是，雇主依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條規定各款情事資遣員工，即應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。
★詳細的資遣通報問答：請參考本篇文章：資遣通報 ，【老闆必看】詳細Q&A問答全攻略，以免觸法!
Ｑ：如果公司叫我離職的理由很瞎時，該怎麼辦？
第一，當然還是先跟雇主溝通釐清，如果勞資雙方對「離職事由」認定有疑義，不能判定是否為「資遣」時，可向律師諮詢，或者，如考慮不致影響勞資關係，也可向當地主管機關申請「勞資爭議調解」，由公權力介入勞資雙方。
資遣，雇主應向勞工發給資遣費：
適用勞動基準法之事業單位，依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定與勞工終止契約時，雇主應給付資遣費給勞工。換言之，雇主資遣勞工必須符合法定事由，並有給付勞工資遣費的義務；如果是勞工自己離職或是定期契約屆滿而終止契約，雇主無須給付資遣費。
Ｑ：資遣費 如何計算？
勞動部(點我)有推出線上資遣費計算機，可自行上網算算。
Q：勞工可以要求雇主開立「 非自願離職證明書 」嗎?
勞基法第19條規定，「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」此條是在規範雇主對於勞工要求應開立「服務證明書」，應不能拒絕。
而就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」
最高法院107台上2315號民事判決 就指出，如果符合就業保險法第11條第3項規定時，勞工可以要求雇主開立載有離職證明為非自願離職的服務證明書。
Q：雇主 違法資遣 ，我該怎麼辦？
★方式1：勞動部、地方政府法律諮詢、申訴
勞動部是中央勞動行政主管機關，主管我國勞動政策及勞動法令之制訂、推動及宣導等。勞工如對勞動法令之規範或對於雇主行為是否涉及違反勞動法令等情形存有疑慮時，可逕向勞動部洽詢。
勞動部為提供勞工申訴，設有電子民意信箱 https://po.mol.gov.tw/，勞工如有需要，可利用該信箱提出申訴，或將雇主違反法令之相關具體事證逕寄至勞動部（台北市延平北路二段83號9樓）勞動部收，勞動部會依法辦理。
地方政府的勞工局（處），則是地方勞動行政主管機關。
所以，勞工如對勞動法令，或雇主行為是否涉及違反勞動法令等情形存有問題時，或雇主已明確有違反勞動法令時，勞工可直接向勞工局（處）洽詢或提出檢舉。
此外，目前台北市、新北市、桃園市、台中市、台南市及高雄市（六都）都設有法律諮詢服務或訴訟扶助，勞工如有需要，可上以上政府的官網查詢相關聯絡電話或方式。
★方式1-1：地方政府調解：
勞工與雇主，或工會與雇主或雇主團體間發生勞資爭議，可以依勞資爭議處理法第6條及第7條規定依調解程序處理之。
該如何申請勞資爭議調解呢?
首先，調解開始的方式有２：
其一，是由勞工或雇主任一方向勞工提供勞務之所在地之縣（市）政府申請調解，由政府被動召開調解會議。
其二是，縣（市）政府認為有需要時，可以主動依職權直接通知雙方一起來調解。
再者，申請調解時，要先填寫「調解申請書」，申請書必須寫清楚姓名、性別、年齡、職業及地址，以及請求調解的事情是什麼，這些因申請調解所填寫或檢附的資料，皆符合個人資料保護法蒐集之規定。
此外，如果勞工要找工作很忙、或雇主要拚事業賺錢，而有需要請代理人代替自己出席調解會議的話，代理人的姓名、名稱及地址也要寫清楚，建議代理人可請自己信賴的人擔任，但必須有書面簽名的委託書。
調解的方式：
調解的參與人員，分成「調解人」與組成「調解委員會」兩種方式，申請人可以自由選擇。
★方式2：聲請鄉鎮市公所之調解
聲請方式為：
勞工向居住處所之鄉鎮市（或區）調解委員會聲請調解提出表明調解事由及爭議情形，以及聲請書面資料，並照資方的人數提出繕本（就是副本）。
勞資雙方在鄉鎮市公所調解經法院核定後，勞工就該事件不得再行起訴、告訴或自訴。因為經法院核定的民事調解，與民事確定判決有同一效力；
此外，經法院核定的刑事調解，以給付一定數量的金錢或其他代替物或有價證券為標的者，該調解書也可以作為執行名義。
萬一調解前，就同一糾紛已向法院提告，只要在判決確定前，調解成立且經法院核定的話，會視為在調解成立時撤回起訴。
★方式3：法院調解或訴訟
3-1：調解
勞工聲請調解，為加速效率，宜以書狀聲請，並在書狀中表明調解標的之法律關係及爭議情形。原則上調解程序是依據勞工聲請而發動，但是，某些特定之強制調解案件，於當事人起訴或者對支付命令異議，會將起訴及支付命令之聲請擬制為調解之聲請。
為便利地方居民解決民事紛爭，於在地之「鄉鎮市公所」設有調解委員會，勞工如有需要，亦可向其提出調解之申請。
3-2訴訟：
除了調解外，勞工也可直接提起訴訟，不過，在現行制度下，還是建議先提出調解，比較節省勞力、時間、費用。而且，在勞動事件法施行後，採取強制調解前置，訴訟前一樣要先調解。
3-3定暫時狀態假處分（勞工得聲請繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分）：
勞工如果要保飯碗、養家糊口，雖然可以提調解、訴訟，但是常常緩不濟急，所以為求雇主先繼續雇用，可考慮向法院提出定暫時狀態假處分（法院會較為快速的下裁定），讓勞工有繼續工作的可能。
勞動事件法第49條第1項：
勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
Q：除了 資遣費 ，還有其他錢可以領嗎？
１、特休假，未休完部分：
勞工被資遣時，如果還有沒休完的特休假，雇主應轉換為工資給勞工。
勞動基準法施行細則第24-1條：
本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：
一、發給工資之基準：
（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。
（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。
（三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。
二、發給工資之期限：
（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。
（二）契約終止：依第九條規定發給。勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，其遞延之日數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。
２、加班補休未休完工資：
勞工加班等延長的工作時數如果選擇補休，如果離職前還有未休完的補休時數，就要依照當時加班的時段，各自加乘為加班費發給勞工。
勞動基準法第32-1條：
「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。」
３、應該發卻還沒發的獎金：
至於在職期間尚未發給的獎金、紅利等，勞工能不能請求就要看是否有事先與雇主約定給付方式。
如果是勞工，在失去工作或失去經濟來源時，如果是老闆業務不好時，要向耶穌祈求幫忙，耶穌會保佑我們的。
因為，耶穌說：
所以我告訴你們：不要為你們的生命而憂慮吃什麼、喝什麼；也不要為你們的身體而憂慮穿什麼；難道生命不比食物更重要，身體不比衣服更重要嗎？
應該看天空的飛鳥：牠們不撒種、不收割，也不收集在倉庫裡，你們的天父尚且養活牠們；難道你們不比飛鳥更重要嗎？ 你們當中誰能因著憂慮使自己的壽命延長一刻呢？
你們為什麼為衣服憂慮呢？應該觀察野地裡的百合花是怎麼生長的：它們不勞動，也不紡織。
但是我告訴你們：就連所羅門在他最榮耀的時候，所穿戴的也不如這些花中的一朵。
你們這些小信的人哪！野地裡的草今天還在，明天就被丟進火爐裡，神尚且這樣裝扮它，更何況你們呢！ 所以不要憂慮，說『我們吃什麼？喝什麼？穿什麼？』
因為這一切都是外邦人所尋求的，而你們的天父已經知道你們需要這一切了。
所以你們應當先尋求神的國和神的義，這一切都將加給你們了。 因此，不要為明天憂慮，明天自有明天的憂慮。要知道，每一天自有它的難處，這已經夠了。」（聖經馬太福音 6:25-34）